Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами

Несмотря на то, что система управления человеческими ресурсами, заменившая в США рыночную систему, имела в своей основе техническую направленность, ее внедрение ознаменовалось еще большим обострением противоречий между различными социальными группами. В конце девятнадцатого века прошла волна массовых забастовок в угольной и сталелитейной промышленности. Некоторые писатели привлекали внимание общественности к крайне тяжелым условиям труда в этих отраслях. Беспокойство в высших кругах общества нарастало по мере укрепления позиций Социалистической партии и радикального Международного Союза Рабочих. С ростом числа забастовок насилие в обществе становилось явлением все более частым и жестоким. Например, в 1916 году группа Международного Союза Рабочих направилась из Сиетла в Эверетт для того, чтобы поддержать забастовку лесорубов, и была встречена отрядом сил безопасности, который открыл огонь. Тридцать шесть рабочих и двадцать один боец отряда были убиты или серьезно ранены. Подобные события требовали резкого измене­ния ситуации. Лидеры рабочих и руководители промышленности начали осознавать необходимость поиска взаимных компромисов. Первым шагом в этом направлении явилось создание в 1900 году Национальной Гражданской Федерации. Деньги для этой цели были выделены Морганом и Комперсом, лидером американской Федерации Труда. Комперс вместе с Марком Ханном присоединился к группе крупных промышленных руководителей с целью попытаться разрешить конфликтные вопросы за столом переговоров.

Параллельно с изменениями социальных условий происходили значительные перемены в области техники и экономики, которые и привели в конечном итоге к повсеместному внедрению новой технической системы управления человеческими ресурсами. Прогресс транспорта и развитие инфраструктуры /автомобильные и железные дороги, телефонные линии между городами и т. д./ резко усилили конкуренцию в различных отраслях промышленности и предопределили переход от региональной конкуренции к конкуренции в общенациональном масштабе. Создание электродвигателя открыло новые возможности в оснащении промышленных предприятий. Мощный импульс развитию промышленности дали идеи Тейлора в области повышения производительности труда.

Однако окончательному формированию технической системы управления человеческими ресурсами способствовало внедрение в 1914 году Генри Фордом конвейерной системы производства на своем крупнейшем заводе в Дерборне. Гениальность идеи Форда заключалась в соединении специализированного характера труда с автоматической линией для подачи готовых деталей и высокими ставками заработной платы — знаменитыми пятью долларами в день. До этого нововведения текучесть кадров на заводах Форда составляла до 400% в год, а в декабре месяце 1912 года достигла рекордной величины 48%. С внедрением новых методов производства текучесть кадров значительно сократилась, стоимость единицы продукции уменьшилась, объем производства увеличился и возросли доходы. Метод Форда быстро распространился в других отраслях промышленности, что и означало повсеместное утверждение новой системы управления ЧР.

Попробуем дать общую характеристику технической системы управления. Основная черта этой системы — зависимость от разделения труда и применения конвейера — оказывает влияние на любой аспект управленческой деятельности на фирме. Это касается организации труда, системы оплаты, продвижения кадров и участия рабочих в принятии решений. Мастеру больше нет необходимости выполнять обязанности погонщика. Эта роль перешла к конвейерной системе организации труда. Темп работы задавался конвейером, оплата труда — почасовая, предпринимателям и рабочим нет необходимости дискутировать по поводу распределения доходов. Руководители смогли себе позволить мягкое отношение к рабочим, строго соблюдающим дисциплину машинного производства. Улучшение оплаты труда снизило текучесть кадров, а рецидивы этого явления уже не так дорого обходились предпринимателям, поскольку разделение труда и узкая специализация рабочих позволили быстрее осуществлять процесс обучения персонала, расходуя на это значительно меньше средств. В зависимости от положения дел, рабочего могли оставить на работе или уволить, причем во внимание принималось лишь мнение мастера. Рабочие стали в определенной степени взаимозаменяемым материалом. В рамках этой системы управления не наблюдалось тенденций, направленных на расширение прав рабочих. Такое положение вещей сохранялось вплоть до 30-х годов, когда началось повсеместное создание профессиональных союзов и объединений рабочих.

В конце Первой Мировой войны рабочие союзы направляли свои усилия на организацию труда в сталелитейной, автомобильной, резиновой, химической и электротехнической промышленности, то есть в отраслях, являвшихся лидерами в распространении технической системы управления человеческими ресурсами. Для борьбы с профессиональными союзами предприниматели использовали самые разнообразные средства, вплоть до запугивания населения "красной угрозой". В течении определенного исторического периода, поддерживаемые государством и силами охраны порядка, они успешно блокировали деятельность уже существующих и процесс образования новых союзов. В 20-е годы, впервые в истории, экономический подъем не привел к увеличению численности профессиональных союзов. Наоборот, в первое десятилетие после Первой Мировой войны число организованных в союзы рабочих сократилось с 20 до 10% от общего количества работающих. В борьбе с профессиональными союзами многие предприниматели использовали теорию "капитализма всеобщего благосостояния". Многие крупные фирмы начали интенсивную разработку и внедрение программ по улучшению организации труда рабочих и "белых воротничков". В соответствии с новыми программами деятельности фирмы начали создавать специальные фонды для выплаты компенсаций при несчастных случаях, выплачивать медицинскую страховку, разрабатывать планы пенсионного обеспечения, а также создавать фонды для выплаты пособий по безработице. В целях разработки программ социального обеспечения на фирмах стали создавать специальные отделы. И хотя по современным стандартам эти программы были крайне ограниченными, рабочие союзы начали утрачивать популярность среди работников.

Кроме того, в послевоенные годы большое количество фирм добровольно утвердило предложенные рабочими планы создания внутрифирменных профсоюзов. Это движение нашло правительственную поддержку еще во время первой Мировой войны. В конце 20-х годов подобные организации насчитывали до 1,5 миллионов рабочих. Вдохновителем и организатором этого движения являлся сам Джон Рокфеллер. Все рабочие, работавшие на его предприятиях, являлись членами внутрифирменного профсоюза. Чарльз Шраб, старейший руководитель компании "Бетлехем Стил", говорил по этому поводу: "Наша непосредственная обязанность — варить сталь, однако это может быть выполнено в рамках хорошо отлаженной системы. Если эта система не дает возможности человеку повышать свой жизненный уровень, если она не дает воз­можности реализовывать другие разумные желания, то очевидно, что подобная система потерпит крах".

Шраб не был одинок в своих оптимистических и филантропических воззрениях. Экономист Герберт Физ отмечал, что многие бизнесмены рассматривали будущее с позиций "согласия и доверия". По мнению Физа, их оптимизм основывался на возможности достижения согласия между предпринимателями и работниками. Согласие и сотрудничество могло быть достигнуто в результате признания прав работников, их нужд и желаний. Великая депрессия разрушила иллюзии на этот счет. В первые два года депрессии ведущие компании делали все возможное, чтобы сохранить уровень заработной платы для своих работников и не допустить сокращения числа работающих. Однако в октябре 1931 года экономическая ситуация настолько ухудшилась, что руководители сталелитейной промышленности вынуждены были урезать заработную плату на своих предприятиях. Как сказал тот же Шраб: "Никто из нас не в силах нарушить закон рентабельности". В период депрессии треть американских рабочих остались без работы. Тяжелые воспоминания о трудностях того периода отодвигают на второй план такой важный факт, что Конгресс Производственных Профсоюзов образовался именно в середине 30-х годов. Это знаменовало собой начало оживления экономической деятельности. В дальнейшем быстро стало осуществляться восстановление всех важнейших отраслей промышленности и установление связей между различными независимыми союзами рабочих. Так начал форми­роваться механизм, обеспечивающий защиту прав и интересов рабочих в условиях технической системы управления человеческими ресурсами.

Рассматривая техническую систему управления ЧР с современных позиций, мы должны отметить наличие у нее двух сильных сторон и трех серьезных недостатков.

Основной сильной стороной системы является возможность осуществлять производство стандартизованных изделий с низкой себестоимостью. Кроме того, в условиях обострения противоречий во взаимоотношениях между работниками и предпринимате­лями техническая система управления позволяла значительно уменьшить накал страстей. Система коллективных договоров не только снижала вероятность бессмысленных конфликтов, но и обеспечивала более справедливое распределение материальных благ по сравнению с рыночной системой.

Недостатки технической системы управления ЧР сегодня представляются вполне очевидными. Она содержит внутри себя много жестких структур, что затрудняет следование за постоянно меняющимися потребностями рынка товаров. С течением времени работники стали приходить к выводу, что система договоров с предпринимателями — слишком высокая плата за монотонную работу без возможностей будущего развития. Кроме того, тайные соглашения, ставшие распространенным явлением в промышленности, часто увеличивали стоимость рабочей силы, делая эти предприятия и отрасли промышленности крайне уязвимыми для зарубежных конкурентов. Техническая систем начала давать сбои и постепенно уступать свои позиции, по мере того, как на экономическую арену стала выходить новая система управления человеческими ресурсами.