Веберовская концепция бюрократии

Хотя М.Вебера беспокоили некоторые негативные последствия бюрократического правления, он был убежден, что необходимость в управлении большими народными массами сделала бюрократию неизбежным условием современной организационной жизни. Вебер рассматривал бюрократию как идеальный тип – социологическое построение, призванное определять основные характеристики какого-то явления. Представим основные компоненты идеальной бюрократии по Веберу – образец полностью усовершенствованной организации, построенной на базе подбора наиболее подходящих средств для достижения конкретной задачи.

1. Каждый пост или должность имеет ясно определенные обязанности и ответственность, вследствие чего постоянная деятельность организации строится на четких принципах разделения труда и обязанностей.

2. Все должности размещаются на конкретных уровнях иерархической структуры власти, имеющей форму пирамиды. Должностные лица отвечают перед вышестоящими руководителями не только за собственные действия и решения, но и за действия и решения своих подчиненных.

3. Вся деятельность организации зиждется на последовательной системе абстрактных норм и правил, которые определяют ответственность различных должностных лиц и принципы взаимоотношений между ними, обеспечивают скоординированность основных видов деятельности и качество их исполнения независимо от смены персонала.

4. Все должностные посты предполагают наличие определенных профессиональных навыков. Работники принимаются на эти должности на основании их технической компетентности, а не личных качеств. Работники с хорошей профессиональной подготовкой лучше справляются со своими обязанностями, чем люди, получившие должность благодаря родственным и дружеским связям или политическим предпочтениям. Компетентность подтверждается соответствующими документами (например, ученая степень) или тестами.

5. Должностные лица не являются “владельцами” своих постов. Должности остаются в собственности организации, и работодатели обязаны снабжать своих сотрудников всем необходимым для работы.

6. Работа в организации рассматривается как карьера. Мотивами для продвижения по службе могут служить старшинство или заслуги перед организацией или и то и другое. По истечении испытательного срока индивиды утверждаются в должности и ограждаются от спонтанных увольнений. Благодаря этому фактору должностные лица менее восприимчивы к посторонним влияниям.

7. Административные приказы, правила, процедуры и полномочия оформляются в письменной форме и подлежат постоянному хранению.

Недостатки бюрократии

Идеальная форма бюрократии, предложенная Вебером, недостижима на практике по ряду причин. Во-первых, индивиды существуют не только для организаций. У них есть множество интересов помимо организации. Во-вторых, бюрократии не защищены от социальных перемен. Если такие перемены происходят часто и быстро, бюрократические правила мешают рациональной работе. В-третьих, бюрократические системы предназначены для “среднего” человека. Но ведь в реальной жизни люди различаются по интеллекту, энергии, усердию, поэтому фактически они незаменимы в повседневном функционировании организации.

Привитая неспособность. Бюрократические структуры поощряют у своих членов привычку полагаться на установленные правила и инструкции и применять |их механически и нетворчески. Эту модель поведения назвали привитой неспособностью. В результате социализации, происходящей в организациях, у работников часто складывается узкий кругозор, который ограничивает их способность реагировать по-новому на меняющиеся ситуации. Из-за привитой неспособности бюрократические учреждения при быстрых переменах зачастую оказываются негибкими и неэффективными.

Закон Паркинсона. К. Норткот Паркинсон прославился как автор закона Паркинсона: «Объем работы увеличивается для того, чтобы заполнить время, имеющееся для ее выполнения». Паркинсон старается показать, что “число чиновников и объем работы не связаны друг с другом”. Он утверждает, что бюрократический аппарат увеличивается не из-за роста объема работы, а из-за того, что должностные лица стремятся иметь больше подчиненных. Эти подчиненные в свою очередь создают работу друг для друга, а координация их труда требует еще большего числа начальников. Неумолимый рост бюрократического аппарата находит свое отражение в увеличении численности работников, занятых в органах государственной власти России. Бюрократизация и коррупция аппарата, широкое участие должностных лиц в коммерческих предприятиях, совмещение нескольких постов в законодательных и исполнительных органах власти одними и теми же людьми, правовой нигилизм, недостаточная проработанность законодательных актов, попытки ограничения конституционных прав, неспособность противостоять нарастающему валу преступности самым серьезным образом компрометируют чиновничество России.

Олигархия. Организации, подобно всем другим группам, имеют огромный потенциал для обеспечения подчинения. Группы не просто осуществляют контроль, раздают награды и налагают наказания. Они также определяют социальную реальность, конструируя наш опыт. Учитывая доминирующую роль организаций в современном мире, некоторые исследователи выразили озабоченность в отношении будущего демократических институтов. Они отмечают, что слишком часто интересы организаций ставятся выше потребностей индивидов. Бюрократиям присущ фундаментальный недостаток, который превращает их в недемократические социальные структуры: они неизменно ведут к олигархии – концентрации власти в руках нескольких человек, которые используют свое положение в корыстных целях. Эту тенденцию назвали железным законом олигархии.

Причины возникновения олигархических тенденций в формальных организациях.

Во-первых, они имеют иерархическую структуру, в которой власть осуществляется сверху вниз. Даже если властью наделены члены организации, требования руководства и предписания администрации превращают голосование и аналогичные ему процедуры в ничего не значащий ритуал.

Во-вторых, руководители имеют очень много преимуществ перед сотрудниками. У них есть информация, недоступная для других, они обычно обладают лучшими политическими навыками и опытом, контролируют большую часть административных ресурсов, включая связь, помещения и денежные средства. Они могут использовать набор поощрений и вознаграждений для привлечения на свою сторону.

В-третьих, простые члены организации не заинтересованы в принятии на себя ответственности, которая сопряжена с руководящей должностью, и с безразличием относятся к проблемам организации.

Руководители редко отражают демократические устремления своих организаций. Однако там, где группы активны и действуют законно, рядовые члены могут заменять лидеров и проводить в жизнь новую политику.

Управление в организациях

Разумеется, центральной осью функционирования формальных организаций является управление. Сущность социологического подхода к управлению состоит в выделении трех компонентов. Первый – целенаправленное управляющее воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления. Такое воздействие бывает внешним (когда орган управления находится за рамками самих объектов), а также самоуправлением (когда воздействие осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого объекта). Второй – социальная самоорганизация, т.е. спонтанные процессы внутри-коллективного регулирования (лидерство, “шкала престижа”, неформальное группообразование, социальные нормы). Оба названных компонента образуют третий – организационный порядок, включающий в себя как продукты “прошлого” управленческого труда (решения, объективированные в стабильной должностной структуре, административном распорядке), так и систему стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе.
Оптимальное соотношение данных элементов предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и учета границ каждого из них, снятия возможных противоречий. Так, руководитель заинтересован как можно больший объем решений (приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременного порядка или “подключить” спонтанные регуляторы к целям, поставленным перед организацией.
Методы управления – это комплекс социальных методов целенаправленного воздействия на работников, группы и коллективы.
На каждом уровне управление сталкивается со специфическими проблемами, а значит, и вырабатывает соответствующие методы, одни из них применимы в каждом из трех случаев, применение других ограничено каким-либо одним случаем. По отношению к отдельному работнику предприятия можно выделить разные виды воздействия (методы социального управления) на его поведение:

o прямое (приказ, задание);

o через мотивы и потребности (стимулирование);

o через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);

o через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.).

Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, используются следующие методы социального управления:

o целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.);

o сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и т.п.).

На уровне социальной организации предприятия используются методы:

o согласования формальной и неформальной структур (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами);

o демократизации управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителей производства, развития трудовой активности и т.д.);

o социального планирования (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия).

Отношения руководство-подчинение. Понятие “руководство” близко к понятию “управление” и используется для выделения особого типа организационных отношений, а именно: работы руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач.
Исходя из этого социологический подход предполагает анализ руководства как особого, триединого отношения между людьми в организации.

Во-первых, руководство – это отношение между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющее правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого.

Во-вторых, руководство – это отношение между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса: одной – более “общей”, другой – более “частной”.

В трудовом процессе связываются, с одной стороны, функция организации, с другой – функция исполнения.

В-третьих, руководство – это также отношение между личностями, специфический тип общения. В последнем случае рассматривается его социально-психологическое содержание – взаимное признание, влияние, стиль, интересы.

Социология исследует отношение руководство-подчинение как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению. Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы). При первом способе руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Результат достигается за счет того, что для работника “потери” от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его “затраты” на выполнение. В своей крайней форме такое отношение руководство–подчинение выступает как принуждение, т.е. цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им. Второй способ предполагает воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций.

В процессе руководства проявляются личные особенности руководителя, поэтому складываются разные стили руководства. Стиль руководства можно определить как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем.

Рамки формальной организации оставляют некоторый диапазон для выбора руководителем той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным ему работникам и служебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные колебания в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя – его культуры, установок, характера, опыта, знаний, т.е. детерминируются психологическими и социокультурными факторами, присущими как руководителю, так и коллективу, профессии, региону, социальной категории. Различают следующие основные разновидности стиля руководства: авторитарный, когда руководитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю; демократический, когда подчиненные привлекаются к выработке общих решений; слабый, когда руководитель самоустраняется от руководства, его влияние в коллективе незначительно, слабо выражено. Стиль руководства тесно связан с культурой управления.

Стиль руководства проявляется в стимулировании труда. Стимулирование – метод опосредованного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие. Ориентация на получение удовлетворения в целом сильнее побуждает человека к определенному поведению, чем прямое управленческое воздействие на него посредством приказа. Однако организация стимулирования сложнее прямого воздействия. Системе стимулов противостоит система мотивов и потребностей. Стимулирование эффективно в той степени, в какой эти две системы сочетаются.
Деление стимулов на “материальные” и “моральные” условно. Так, премия – не только денежное вознаграждение, но и свидетельство признания, уважения. В задачи эффективного управления входит расширение системы стимулов, применяемых в социальном управлении. Стимулами могут быть условия труда, гибкие системы рабочего времени, отношения в коллективе и т.д., но главным стимулом остается материальная заинтересованность, более полное осуществление принципа оплаты по труду, его результатам. В связи с особенностями современного производства, прежде всего его сложностью, вследствие чего вклад отдельного работника в конечный продукт неочевиден, особое значение приобретают коллективные формы оплаты труда и стимулирования (бригадные методы, коллективный подряд и т.д.).

Управленческие решения. Главный продукт управления – производимые им решения. Управленческое решение есть формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации. На этой основе выделяются следующие разновидности управленческих решений.
Жестко детерминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности руководителя совершенно не сказываются или сказываются незначительно. В этом случае личность субъекта решения как бы “не втягивается” в процесс его принятия, поскольку содержание решения предопределено организационными условиями (законом, инструкцией, распоряжением вышестоящей инстанции и т.д.). Такие решения в свою очередь могут быть двоякого рода: стандартизованные, рутинные (например, решения о выдаче очередной заработной платы, увольнении работника после подачи им заявления, выплате пособий по профзаболеваниям и т.п.) и производные, вторичные решения, т.е. принятые во исполнение, в развитие других решений и неизбежно вытекающие из них (ранее принятых, “спущенных” извне и т.д.).
“Инициативные” решения (т.е. не жестко детерминированные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Диапазон колебаний при этом может быть значительным, что для организации имеет важные последствия. Здесь также можно выделить две разновидности: решения ситуационные, имеющие преимущественно эпизодический или локальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначения и пр.), решения реорганизационные, т.е. направленные на изменение какого-либо элемента организации (перераспределение ресурсов, разработка новых задач, изменение административной структуры и т.д.).

Самоорганизация. Деятельность по управлению включает в себя не только вертикальные отношения руководства-подчинения. Организациям присуще также и самоуправление. Понятие “самоуправление” обычно имеет два смысла – широкий и узкий. В широком смысле “самоуправление” означает автономное функционирование какой-либо организационной системы (подсистемы), правомочное принятие ею решений по внутренним проблемам. В этом смысле та или иная степень самоуправления свойственна любым предприятиям, учреждениям, поселениям и т.п. Но с социологической точки зрения, т.е. в узком смысле слова, самоуправление выступает как коллективное управление, как участие всех членов организации, населения в работе соответствующего органа управления, включение исполнителей в процессы выработки общих решений.
Самоорганизация есть продукт социального взаимодействия в массовом, коллективном или групповом масштабах. Использование самоорганизации в управлении существенно повышает его эффективность и составляет важный фактор развития в трудовых организациях. Процессы самоорганизации могут играть как конструктивную, так и деструктивную роль, т.е. проявляться как дезорганизация.

Социальное регулирование – целенаправленное управляющее воздействие, ориентированное на поддержание равновесия в управляемом объекте и развитие его посредством введения регуляторов (норм, правил, целей, связей). Социальное регулирование представляет собой “косвенное” управление и осуществляется (наряду с “прямым”) через задание объекту требуемого результата и путей его достижения. Посредством социального регулирования создаются возможности и ограничения деятельности, которые должны вызвать в управляемом объекте мотивацию и целеполагание, желаемые с точки зрения субъекта управления.

Неформальные организации

Правила, постановления, процедуры и межличностные отношения, предусмотренные в бюрократической структуре, редко соответствуют реалиям жизни организации еще по одной причине. Формальная организация порождает неформальную организацию –сети межличностных связей, которые возникают в формальной организации, но не предписываются ею. На основе общих интересов и взаимоотношений индивиды формируют первичные группы. Эти неформальные структуры обеспечивают средства, с помощью которых люди обходят или нарушают правила, решают проблемы. Чтобы избежать бюрократической волокиты, работники часто заключают друг с другом неформальные соглашения. Чтобы формальная организация работала без сбоев, ей необходима организация неформальная для поддержки ее целей и деятельности. Кроме того, обезличенность бюрократических структур отрицательно сказывается на многих работниках, и они начинают искать дружеское участие в рабочей обстановке через неформальные отношения.

Исследования выявили также важную роль неформальной группы в поддержании трудовой дисциплины, пресечении хищений собственности.

ДЕВИАЦИЯ И СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ

Жизнь людей протекает в общении друг с другом, поэтому им необходимо объединять и координировать свои действия. Любую потребность – в пище, одежде, сексе, работе, образовании, дружбе, славе – человек может удовлетворить лишь через других людей путем взаимодействия с ними, занимая определенное положение в сложных и организованных группах и институтах – в семье, школе, коллективе предприятия, политических партиях, спортивной команде. Несомненно, мир существует исключительно потому, что действия огромного числа людей согласуются, однако для этого им необходимо понимать, кто, что и когда предположительно должен делать. Первым условием организованной социальной жизни является наличие между людьми неких соглашений, которые принимают форму социальных ожиданий, выражаемых в нормах. Без норм, обусловливающих поведение, взаимодействия в социальной группе были бы невозможны. Мы бы лишились ориентиров, подсказывающих, что допустимо, а что выходит за рамки допустимого. Взаимодействие между людьми превратилось бы в настоящую проблему, потому что мы бы не знали, чего можно ожидать от других людей. С нормами принято связывать вознаграждение и наказание. В современном обществе государство выполняет роль механизма реализации большого количества норм – законов. Законы далеко не нейтральны: они, как правило, отражают интересы определенной группы и воплощают ее основные ценности. Далее детально рассматривается проблема девиации (отклонения от норм).

Социальные характеристики девиации

Во всех обществах поведение человека порой выходит за рамки, допустимые нормами. Нормы только указывают, что человек должен делать, а что не должен; но они не являются отражением фактического поведения. Реальные поступки некоторых людей нередко выходят за рамки того, что другие рассматривают как допустимое поведение. Для социальной жизни характерен не только конформизм, но и отклонение. Девиация– это отклонение от нормы, рассматриваемое большей частью членов общества как предосудительное и недопустимое.Обычно мы оцениваем поведение как девиантное в зависимости от того, получает ли оно отрицательную оценку и вызывает враждебную реакцию.
О девиации нельзя сказать, что она внутренне присуща определенным формам поведения; скорее это оценочное определение, налагаемое на конкретные модели поведения различными социальными группами. В повседневной жизни человек составляет суждения о желательности (или нежелательности) того или иного стиля поведения; общество переводит такие суждения в положительные (или отрицательные) последствия для тех, кто следует (или не следует) подобным моделям поведения. В этом смысле можно сказать, что девиация есть то, что общество считает отклонением.Попытаемся прояснить эту идею на основе рассмотрения ряда важных характеристик девиации.
Относительность девиации. Сравнение разных культур показывает, что одни и те же действия одобряемы в одних обществах и недопустимы в других. Определение поведения как девиантного зависит от времени, места и группы людей. Приведем примеры. Если обычные люди взламывают склепы, их клеймят как осквернителей праха, но если это делают археологи, то о них говорят с одобрением, как об ученых. Тем не менее в обоих случаях в места погребения вторгаются посторонние и выносят оттуда какие-то предметы. Общество решает, считать или не считать какое-то поведение отклоняющимся от нормы.

Механизм закрепления определений. Люди по-разному определяют, что следует, а что не следует считать отклонением от нормы. Поэтому возникает вопрос, какие индивиды и социальные группы смогут придать своим определениям превалирующее значение.
Например, в 1776 г. британцы заклеймили Джорджа Вашингтона как предателя; через 20 лет он стал президентом Соединенных Штатов Америки и “отцом – основателем своей страны”. Кто и что определяется как нарушитель и отклонение от нормы, в значительной степени зависит от того, кто дал это определение и в чьих руках сосредоточена власть. За последние годы такие стили поведения, как гомосексуализм, алкоголизм, употребление наркотиков, традиционно считавшиеся в России девиантными, определявшиеся в терминах уголовного кодекса, были подвергнуты пересмотру. Все большее распространение получает мнение, что подобные стили поведения являются медицинскими проблемами, т.е. считаются болезнями наряду с физическими заболеваниями. Некоторые эти социальные группы выходят на политическую арену. Действительно, индивиды, носящие социальное “клеймо” или ставшие жертвами доминирующих социальных дефиниций, имеют собственный взгляд на свои жизненные ситуации.

Зона допустимых вариаций. Даже у достаточно специфичных и строго контролируемых норм есть зона допустимых вариаций, не говоря о практике, где нормы имеют целый диапазон допустимых стилей поведения, которые тем не менее могут не отклоняться от буквы закона. Норма обычно предполагает некий вариант поведения, новый или отличающийся от нормативного поведения, но не выходящий за рамки допустимого.
В общем, ни один стиль поведения не является отклонением сам по себе; отклонение есть предмет социальных определений. Одно и то же поведение может рассматриваться одной группой как отклонение, а другой – как норма. Более того, многое зависит от социального контекста, в котором наблюдается такое поведение. Например, разводы, всего одно поколение назад вызывавшие сильное осуждение в обществе, сейчас считаются нормой.

Социальный контроль

Без социального порядка взаимодействие людей превратилось бы в проблему. Общество стремится гарантировать соответствие действий своих членов базовым социальным нормам с помощью социального контроля– методов и стратегий, определяющих поведение людей в рамках общества.

Члены общества непрерывно проходят процесс социализации, посредством которого они усваивают те системы мышления, чувств и поведения, которые характерны для культуры их общества. В детском возрасте соответствие ожиданиям других людей прежде всего является продуктом контроля. По мере взросления поведение человека начинает все более и более управляться внутреннимирегуляторами. Так происходит процесс интернализации: индивиды инкорпорируют в свою личность стандарты поведения, доминирующие в обществе.Эти стандарты человек часто принимает без размышлений и вопросов – как свою “вторую натуру”. По мере того как человек “погружается” в жизнь группы, он вырабатывает представление о себе, регулирующее его поведение в соответствии с нормами. Он обретает собственную идентичность и ощущение благополучия. Группа становится своей, а ее нормы – своими. Таким образом социальный контроль превращается в самоконтроль. Человек ограничен рамками культуры своего общества и не может следовать нонконформистским моделям поведения, поскольку общество не знает альтернатив. К людям, нарушающим правила, окружающие относятся недоброжелательно. Последствиями отступления от норм могут стать тюремное заключение и даже смерть. Конформист же получает одобрение, социально определяемые вознаграждения. Люди весьма быстро осознают невыгодность нонконформизма и преимущества конформизма.

Изучение девиантного поведения. Имеются социологические объяснения причин девиации.

Теория аномии. Э. Дюркгейм утверждал, что девиация играет функциональную роль в обществе, поскольку девиация и наказание девианта способствуют осознанию границ того, что считается допустимым поведением, и выполняют роль факторов, побуждающих людей подтвердить свою приверженность моральному порядку общества. Дюркгейму принадлежит идея аномии – общественного состояния, которое характеризуется разложением системы ценностей, обусловленным кризисом всего общества, его социальных институтов, противоречием между провозглашенными целями и невозможностью их реализации для большинства. Люди обнаруживают, что им трудно координировать свое поведение в соответствии с нормами, которые в данный момент становятся слабыми, неясными или противоречивыми. В периоды быстрых общественных перемен люди перестают понимать, чего ждет от них общество, и испытывают трудности в согласовании своих поступков с действующими нормами. “Старые нормы” уже не представляются подходящими, а новые, зарождающиеся нормы еще слишком туманны и нечетко сформулированы, чтобы служить эффективными и значимыми ориентирами в поведении. В такие периоды можно ожидать резкого возрастания количества случаев девиации.
Американский социолог Роберт Мертон попытался применить дюркгеймовские понятия аномии и социальной солидарности, анализируя социальную действительность США. Для большинства американцев жизненный успех, особенно выраженный в материальных благах, превратился в культурно признанную цель. При этом только определенные факторы, например, хорошее образование и высокооплачиваемая работа, получили одобрение в качестве средств к достижению успеха. Никакой проблемы не было бы, если бы все американские граждане имели одинаковый доступ к средствам достижения материального успеха в жизни. Но беднякам и представителям национальных меньшинств часто доступны лишь более низкие уровни образования и скудные экономические ресурсы. Если же они интернализовали цели, заключающиеся в материальном успехе (а это относится не ко всем индивидам), сильные ограничения могут толкнуть их к нонконформизму и совершению нетрадиционных поступков, так как они не в состоянии достичь общепризнанных целей законными средствами. Они пытаются добиться престижной цели любыми средствами, включая порочные и преступные.

Современные профессиональные преступники, члены организованной мафии, наркодельцы имеют много общего с Аль-Капоне, печально известным контрабандистом и грабителем 1920-х – начала 1930-х гг., который заявлял:
“Мои аферы строго следуют американским правилам, и я намерен продолжать в том же духе... Эта наша американская система... предоставляет всем и каждому из нас великий шанс, надо только ухватить его обеими руками и выжать из него все возможное”. Однако “отсутствия возможностей” и стремления к материальному благополучию недостаточно для создания давления в сторону девиации. Общество с жесткой классовой или кастовой структурой может не давать всем своим членам равных шансов выдвинуться, но в то же время восхвалять богатство; так было в феодальных обществах средневековья. Только тогда, когда общество провозглашает общие символы успеха для всего населения, ограничивая при этом доступ множества людей к признанным средствам достижения таких символов, создаются условия для антиобщественного поведения. По Мертону:

Конформизм имеет место, когда члены общества принимают как культурные цели достижение материального успеха, а также утвержденные обществом средства для их достижения. Подобное поведение составляет опору стабильного общества.
Инновация наблюдается, когда индивиды твердо придерживаются культурно установленных целей, но отвергают одобренные обществом средства их достижения. Такие люди способны торговать наркотиками, подделывать чеки, мошенничать, присваивать чужое имущество, воровать, участвовать в кражах со взломом и в разбойных ограблениях или заниматься проституцией, вымогательством и покупать символы успеха.
Ритуализм имеет место, когда члены общества отвергают культурные цели или принижают их значимость, но при этом механически используют одобренные обществом средства для достижения таких целей. Например, цели организации перестают быть важными для многих ревностных бюрократов, однако они культивируют средства в качестве самоцели, фетишизируя правила и бумажную волокиту (см. гл. 4).
Ретритизм состоит в том, что индивиды отвергают и культурные цели, и признанные средства их достижения, ничего не предлагая взамен. Например, алкоголики, наркоманы, бродяги и-опустившиеся люди становятся изгоями в собственном обществе; “они живут в обществе, но не принадлежат к нему”.
Бунт состоит в том, что бунтари отвергают культурные цели общества и средства их достижения, но при этом заменяют их новыми нормами. Такие индивиды порывают со своим социальным окружением и включаются в новые группы с новыми идеологиями, например радикальные общественные движения.

Теория культурного переноса

Ряд социологов подчеркивает сходство между способом выработки девиантного поведения и способом выработки любого другого стиля поведения. Одним из первых к такому выводу пришел французский социолог Габриэль Тард (1843-1904), еще в конце XIX в. сформулировавший теорию подражания для объяснения девиантного поведения. Работая окружным мировым судьей и директором отдела криминальной статистики, он убедился, что повторение в человеческом поведении играет значимую роль. Тард утверждал, что преступники, как и “порядочные” люди, имитируют поведение тех индивидов, с которыми они встречались в жизни, которых знали или о которых слышали. Но в отличие от законопослушных граждан они имитируют поведение преступников.
В 1920-1930-е гг., социологи Чикагского университета, пытаясь объяснить высокий уровень преступности в ряде районов Чикаго, провели ряд исследований, в результате которых обнаружили, что в отдельных кварталах города уровни преступности оставались стабильными в течение многих лет, несмотря на изменения в этническом составе населения. Ученые сделали вывод, что криминальное поведение может передаваться от одного поколения к другому, т.е. молодежь, живущая в зонах высокой преступности, усваивает преступные модели поведения. Более того, когда в эти районы въезжают представители других этнических групп, их детям девиантные модели поведения передаются от местной молодежи.
Иначе говоря, молодые люди становятся правонарушителями, потому что общаются и заводят дружбу с теми подростками, у которых криминальные модели поведения уже укоренились.
Эдвин Г. Сазерленд, используя выводы чикагских социологов, разработал теорию дифференциальной ассоциации, которая базируется на идеях символического интеракционизма и подчеркивает роль социального взаимодействия в процессе формирования взглядов и поступков людей. Согласно Сазерленду, индивиды становятся правонарушителями в той степени, в какой они принадлежат окружению, следующему девиантным идеям, мотивировкам и методам. Такие индивиды могут научиться употреблять и доставать запрещенные наркотические средства или воровать, а потом сбывать краденое. Чем раньше начнутся контакты индивида с криминогенным окружением, чем чаще, интенсивнее и длительнее будут эти контакты, тем выше вероятность того, что такой индивид тоже станет правонарушителем. Но в этом процессе задействовано не одно простое подражание. Девиантное поведение приобретается на основе не только подражания, но и научения; очень многое зависит от того, чему именно и от кого учатся индивиды.
Теория дифференциальной ассоциации подтверждает правильность старинной поговорки: “Из хороших компаний выходят хорошие парни, а из дурных – плохие”. Когда родители переезжают на новое место, “чтобы увезти Майка от его дружков-хулиганов”, они, не осознавая того, используют принцип дифференциальной ассоциации. Этому же принципу следуют охранники в тюрьме, старающиеся ограничить общение заключенных, за которыми они надзирают. Согласно этому же принципу, тюремное заключение может привести к явно отрицательным последствиям, если поместить юных правонарушителей в одну камеру с закоренелыми преступниками.
Использование теории культурного переноса. В плюралистических обществах, где сосуществует множество субкультур, у различных групп населения могут быть различные взгляды и мотивировки поведения. Социолог Вальтер Б. Миллер, основываясь на этом принципе, провел исследование девиантного поведения в среде молодежи из низших социальных слоев. Он определял их поведение как адаптацию к культурным образцам, приобретенным такими людьми в процессе и