Контрольная работа №1. Организация как система

Вариант 1.

Выполнить диагностику организационной структуры предприятия по данным таблицы. Выбрать тип организационной структуры предприятия с помощью матрицы при таких условиях: минимальный размер прибыли – 2 млн. ден. ед., очень хорошо – 6 баллов, хорошо – 4 балла, удовлетворительно – 2 балла, достаточно – 0 баллов. Исходные данные для диагностики организационной структуры предприятия представлены в таблице.

Таблица – исходные данные для расчета

Решение.

Рассчитываем прибыль предприятия при условии внедрения определенного типа организационной структуры:

1. существующая структура: П=5290-3920=1320 тыс. ден. ед.;

2. функциональная структура: П=8360-5620=2740 тыс. ден. ед.;

3. линейная структура: П=8830-6920=1920 тыс. ден. ед.;

4. региональная структура: П=6250-4810=1440 тыс. ден. ед.;

5. матричная структура: П=6670-4500=2170 тыс. ден. ед.; 50

6. дивизиональная структура: П=8800-5720=3080 тыс. ден. ед.;

7. продуктовая структура: П=6610-4670=1940 тыс. ден. ед.

Перед менеджером стоит условие: прибыль должна быть не менее 2 млн. ден. ед. Рассчитав прибыль, мы видим, что это условие не выполняется при существующей организационной структуре, а также если будут внедрены линейная, региональная и продуктовая организационные структуры. Поэтому выбор делаем, исходя из параметров функциональной, матричной и дивизиональной структуры.

Заполняем таблицу, проставляя необходимые баллы:

Далее, учитывая коэффициенты значимости каждого параметра, определяем эффективность каждой предложенной альтернативы. Интегральная оценка:

1. для функциональной структуры:

4×1,2+2×1,4+4×1,2+4×1,3+0×1,1=17,6 баллов;

2. для матричной структуры:

4×1,2+0×1,4+4×1,2+4×1,3+4×1,1=19,2 баллов;

3. для дивизиональной структуры:

6×1,2+2×1,4+2×1,2+4×1,3+0×1,1=17,6 баллов.

Таким образом, наилучшей организационной структурой является матричная структура. Функциональная и дивизиональная структуры уступают матричной структуре, но их эффективность находится на одном уровне.

Вариант 2.

Фирма «А» планирует выйти на рынок с товаром, который уже предлагается двумя потенциальными конкурентами «В» и «С». Оценить уровень маркетингового потенциала фирмы «А» по сбыту товара, если максимально возможный уровень маркетингового потенциала составляет 5 баллов. Определить конкурентную позицию фирмы «А» на рынке относительно фирм «В» и «С». Известно, что маркетинговый потенциал фирмы «В» составляет 4,4 балла, а маркетинговый потенциал фирмы «С» составляет 3,2 балла. В таблице приведены исходные данные для определения маркетингового потенциала фирмы «А».

Таблица – Исходные данные для расчета

где: kмпi – коэффициент значимости для i-й составляющей маркетингового потенциала (удельный вес);

Rмпi – рейтинг i-й составляющей маркетингового потенциала, баллы.

Решение. Расчетная оценка уровня маркетингового потенциала (NМП) фирмы «А» определяется по формуле:

NМП=ΣRМПi×kМПi,

где Rмпi – рейтинг i-й составляющей маркетингового потенциала, баллы; kмпi – коэффициент значимости для i-й составляющей маркетингового потенциала.

Определяем уровень маркетингового потенциала, исходя из величины исходных данных:

Nмп=0,20×4+0,40×5+0,15×5+0,20×3+0,05×4=4,35.

Уровень маркетингового потенциала фирмы «А» в процентах к максимально возможному уровню маркетингового потенциала определяется по формуле: Nмп%=Nмп×100/NмпMAX, %,

где: Nмп - расчетная оценка уровня маркетингового потенциала фирмы «А», баллы;

NмпMAX - максимально возможный уровень маркетингового потенциала, баллы.

Если максимально возможный уровень маркетингового потенциала (NмпMAX) составляет 5 баллов, то расчетная оценка уровня маркетингового потенциала фирмы «А» равно:

Nмп%=4,35×100/5=87,0%.

Таким образом, маркетинговый потенциал фирмы «А» составляет 87% от максимально возможного уровня маркетингового потенциала.

Таким образом, мы имеем следующие аналитические данные для сравнения конкурентных позиций фирм «А», «В» и «С»:

для фирмы «А» - 4,35 балла,

для фирмы «В» - 4,4 балла,

для фирмы «С» - 3,2 балла.

Итак, фирма «А» имеет конкурентные преимущества по сравнению с фирмой «С» и уступает по уровню конкурентоспособности фирме «В».

2. Кейс-задание

Проблемное задание, в котором студенту предлагают осмыслить реальную практико-ориентированную ситуацию, необходимую для решения данной проблемы.

Образец:

Кейс-задание №1(раздел «Внешняя и внутренняя среда организации»):

Задание: Внимательно прочитайте кейс 1 «Упадок Yahoo». Ответьте на вопросы:

1. Составьте список проблем организации, с которой она столкнулась

2. Охарактеризуйте причины, вызвавшие эти проблемы

3. Какие рекомендации по выходу организации из кризиса в отношении изменения структуры вы могли бы сформулировать

4. Что означает в данном контексте антикорпоративный стиль управления компанией? В чем состоят его недостатки?

5. Какие трудности можно ожидать в Yahoo в ближайшей перспективе? С каким этапом развития структуры могут быть связаны проблемы организации, какие в кейс есть подтверждение этому?

6. На что была направлена проведенная Терри Семелом реорганизация? На какие именно социальные процессы, отношения, климат она повлияла?

7. Охарактеризуйте особенности внешней среды, в которой действует компания. Как эти характеристики среды, ее развитие повлияли на структуру организации?

8. Предположите, как влияет эта внешняя среда на структуру жизни разных подразделений внутри организации

9. Предложите свои варианты кейсов по теме «Дифференциальные уравнения первого порядка».

Кейс «Упадок Yahoo».

Все началось в 1994 году, когда Джерри Янг (Jerry Yang) и Дэвид Фило (David Filo) два выпускника Стэнфордского университета, разработали одну из первых поисковых систем, облегчающих поиск нужной информации. Сначала это было их хобби, и программа работала в рамках университетского городка. Поощряемые растущей популярностью услуги, они быстро превратили свое увлечение в бизнес, назвали свое дело Yahoo!, наняли несколько студентов Стэнфорда, не жалевших времени на то, чтобы бизнес встал на ноги.

Рост компании был быстрым, но оба ее основателя Янг и Фило не хотели заниматься ее делами, предпочитая собственно технологию. В 1995 году пост генерального исполнительного директора занял Тим Кугл (Tim Koogle). При нем прибыль компании, осуществлявшей автоматический сбор данных и имеющей специальное оборудование, достигла 400 млн. долларов.

Имея шестерых сотрудников, включая Кугла, опытного в бизнесе, Yahoo! взлетела подобно ракете и стала обладателем одного из известнейших брендов в Интернете. Шестеро сотрудников быстро превратились в тысячу, а затем в три тысячи, Yahoo! покупала малые компании везде, где только можно. Проблема заключалась в том, что компания работала так, как будто она по-прежнему находилась на стадии предпринимательства.

Генеральный директор Тим Кугл много сделал для сплочения людей на базе единого мировоззрения, однако он легко и естественно воспринял антикорпоративный стиль управления компанией и не смог внедрить формальных систем, необходимых для контроля за быстрорастущей организацией. Более того, внешние наблюдатели говорят, что основная проблема Yahoo! - это неспособность менеджеров компании делегировать свою впасть, «Банда шестерых», нанятых компанией самыми первыми, превратилась в некий секретный клуб, в который больше никто не может проникнуть. Большинство топ-менеджеров, попавших в компанию в резуль­тате поглощения малых фирм, в итоге ее покинули. То же самое происходит и среди менеджеров среднего звена, которых не устраивает невозможность принимать решения и самостоятельно дейст­вовать без одобрения «сверху». «Невозможно управлять компанией, имеющей три тысячи сотрудни­ков и двухмиллиардные прибыли, командой из четырех-пяти менеджеров, - сказал Билл Бишоп (Bill Bishop), сооснователь и вице-президент компании CBS Marketwatch Inc., один из рекламодателей Yahoo!. - Такая схема не работает».

Yahoo! угасает так же быстро, как и возникла. Антиуправленческий стиль управления хорошо рабо­тал пока экономика переживала подъем и новые интернет-компании, нуждавшиеся в рекламных услу­гах Yahoo!, появлялись каждый день. Когда же компания столкнулась с проблемами «старой экономики», она стала по-настоящему страдать от утраченных талантов опытных менеджеров. В начале 2001 года Тим Кугл ушел с поста генерального директора (оставаясь при этом председателем), дав возможность кому-нибудь другому помочь компании справиться с ее проблемами. Терри Семел, раньше работавший в Warner Brothers, вошел в совет компании в качестве генерального директора в мае 2001 года.

Семел быстро установил формальные правила и системы контроля, наделил полномочиями новых многочисленных менеджеров, пришедших в компанию вместе с ним, и внес в организацию, раздираемую внутренними распрями, здоровое дисциплинарное начало. Хотя многих старых сотрудников не радуют более бюрократический стиль, изменения, проведенные Семелом, весьма существенно повлияли на продажи и прибыли компании. Основатели Yahoo! Янг и Фило, по-видимому, с явной готовностью приняли помощь и одобрили управление компанией более твердой рукой.

«До настоящего времени, (Yahoo!) прекрасно работала в климате, сложившемся в начале ее деятельности, - сказал Семел. – Однако времена меняются, меняется и сама компания». Семел стабилизировал Yahoo! и помог ей перейти на новую стадию жизненного цикла - стадию формализации. Посмотрим, сможет ли он помочь процветанию компании на стадии зрелости.

Задание (выполнить письменно): изучив материалы кейс-стади, охарактеризуйте ситуацию в формате нижеприведенной таблицы.

3. Разноуровневые задания

Различают задачи и задания:

а) репродуктивного уровня, позволяющие оценивать и диагностировать знание фактического материала (базовые понятия, алгоритмы, факты) и умение правильно использовать специальные термины и понятия, узнавание объектов изучения в рамках определенного раздела дисциплины;

б) реконструктивного уровня, позволяющие оценивать и диагностировать умения синтезировать, анализировать, обобщать фактический и теоретический материал с формулированием конкретных выводов, установлением причинно-следственных связей.

Образец:

Задания репродуктивного уровня

Задания по разделу 1 «Теория организации и её место в системе научных знаний»

Задание 1. Заполните таблицу «Роли руководителя по Г. Минцбергу»

Задание 2. Заполните таблицу уровней управления:

Впишите в таблицу руководителей согласно уровням управления: бригадир, мастер, начальник отдела кадров, начальник цеха, генеральный директор, финансовый директор, главный бухгалтер

Задания реконструктивного уровня

Задание 1.по разделу 1«Теория организации и место в системе научных знаний»

Цель задания: Раскрыть роль и значение организации в жизни индивида.

Задание:

1. определить организации, которые играют важную роль в вашей жизни;

2. выявить основные характеристики этих организаций, и наиболее вам знакомой организации, определить ее вид;

3. представить основные функции менеджмента этой организации;

4. определить последствия существования данной организации.

Этапы работы:

1. Составить перечень из 5 организаций, с которыми вы имели контакты в последнее время (ваша учеба/работа, магазин, кинотеатр, поликлиника и пр.).

2. Описать характеристики одной из перечисленных организаций (работа по подгруппам).

Для составления характеристик можно воспользоваться основными параметрами организации:

¾ цели и вид деятельности (какие задачи организация перед собой ставит и чем занимается);

¾ форма собственности (государственная, частная, муниципальная и пр.);

¾ уровень формализации (неформальная, формальная);

¾ отношение к прибыли (коммерческая, некоммерческая).

3. Провести анализ функций менеджмента в этой организации.

4. Выявить последствия существования организации (позитивные и негативные) для ее работников и внешней среды.

5. Провести по результатам заполнения табл. 1.1 и 1.2 групповое обсуждение полученных данных.

6. Сделать выводы.

4. Творческое задание

Частично регламентированное задание, имеющее нестандартное решение и позволяющее диагностировать умения, интегрировать знания различных областей, аргументировать собственную точку зрения. Может выполняться в индивидуальном порядке или группой студентов.

Образец:

Творческое задание №1.

Разработайте основные пути повышения эффективности решений и оценки их значимости при решении различных проблем.

Ситуация. На крупном объединении по производству хлебопекарных продуктов руководство разрабатывало основные направления, пути и факторы повышения качества и эффективности управленческих решений. В объединении в процессе деятельности возникает множество проблем: детерминистские, рискованные, стохастические и вообще неопределенные.

Вы экономист менеджер данного объединения и должны сформировать все пути и факторы в следующую таблицу так, чтобы они образовали целостную систему решения проблем и оценить по 10-бальной шкале все пути и факторы для решения разнохарактерных проблем:

Таблица.

Экзамен

Теоретические вопросы на определение уровня знаний и умений к экзамену по дисциплине «Теория организации» (ПК-14, ПК-37, ПК-13, ПК-12)

1. Теория организации: сущность, предмет и задачи курса.

2. Организация как социально-экономическая система.

3. Типы организаций. Эволюция взглядов на сущность и структуру организации

4. Характеристика направлений классической теории организации.

5. Характеристика современных направлений теории организации.

6. Черты и свойства организаций.

7. Внутренняя среда организации и ее характеристики.

8. Внешняя среда организации – и ее характеристики.

9. Жизненный цикл организации и характеристика его основных этапов.

10. Законы функционирования и развития организации.

11. Механизм действия и механизм использования объективных и субъективных законов.

12. Закон синергии.

13. Закон информированности – упорядоченности.

14. Закон самосохранения.

15. Закон единства анализа и синтеза.

16. Закон развития. Основные этапы жизненного цикла организации.

17. Закон пропорциональности, соотносительности и композиции.

18. Специфические законы социальной организации.

19. Структура организации и характеристика факторов, формирующих ее.

20. Централизация и децентрализация в системе управления организацией.

21. Формирование и функционирование горизонтальных связей в организации.

22. Механистические (бюрократические) организационные структуры

23. ( линейная, функциональная, дивизиональная)

24. Органистические (адаптивные) структуры организации. (проектные и матричные) и др.

25. Реорганизация организации: этапы и методы управления.

26. Понятие “хозяйственная организация”. Классификация хозяйственных организаций.

27. Общества, их характеристики и особенности.

28. Товарищества, их характеристики и особенности.

29. Холдинги как организационная форма хозяйственных организаций.

Заочная формы обучения

Для контрольного измерения результатов обучения студентов очно-заочной и заочной форм обучения по дисциплине вводится промежуточная аттестация.

Промежуточная аттестация – это оценка учебной деятельности студентов и контроль качества освоения ими дисциплин учебного плана, который проводится по завершении изучения дисциплины, а также прохождения практик. Промежуточная аттестация студентов базируется на результатах выполнения контрольных работ и проводится в виде экзамена. Результаты экзаменов определяются оценками в традиционной шкале «отлично-хорошо-удовлетворительно-неудовлетворительно».

Критерии и шкала оценивания ответа студента

на экзамене по дисциплине

Основой для определения оценки служит качество, объём и уровень усвоения студентами программы соответствующей дисциплины, что определяет в конечном счете и достигнутый уровень (пороговый, повышенный, высокий) сформированности компетенций по учебной дисциплине.

Для оценки уровня сформированности дисциплинарной части компетенций ПК-14, ПК-37, ПК-13, ПК-12 в рамках промежуточной аттестации по дисциплине «ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ» предлагаются следующие вопросы к экзамену.

1. Теория организации: сущность, предмет и задачи курса.

2. Организация как социально-экономическая система.

3. Типы организаций. Эволюция взглядов на сущность и структуру организации

4. Характеристика направлений классической теории организации.

5. Характеристика современных направлений теории организации.

6. Черты и свойства организаций.

7. Внутренняя среда организации и ее характеристики.

8. Внешняя среда организации – и ее характеристики.

9. Жизненный цикл организации и характеристика его основных этапов.

10. Законы функционирования и развития организации.

11. Механизм действия и механизм использования объективных и субъективных законов.

12. Закон синергии.

13. Закон информированности – упорядоченности.

14. Закон самосохранения.

15. Закон единства анализа и синтеза.

16. Закон развития. Основные этапы жизненного цикла организации.

17. Закон пропорциональности, соотносительности и композиции.

18. Специфические законы социальной организации.

19. Структура организации и характеристика факторов, формирующих ее.

20. Централизация и децентрализация в системе управления организацией.

21. Формирование и функционирование горизонтальных связей в организации.

22. Механистические (бюрократические) организационные структуры

23. ( линейная, функциональная, дивизиональная)

24. Органистические (адаптивные) структуры организации. (проектные и матричные) и др.

25. Реорганизация организации: этапы и методы управления.

26. Понятие “хозяйственная организация”. Классификация хозяйственных организаций.

27. Общества, их характеристики и особенности.

28. Товарищества, их характеристики и особенности.

29. Холдинги как организационная форма хозяйственных организаций.

Примерная тематика контрольных работ (ПК-14, ПК-37, ПК-13, ПК-12)

1. Классическая школа: специфические черты подхода, условия возникновения, достоинства и недостатки.

2. Концепция рационализации и организации управления Ф. Тейлора.

3. Концепция организации и административного управления А. Файоля.

4. М. Вебер: три типа господства, модель организации общества, концепция бюрократии.

5. Представители второго поколения классической школы: Дж. Муни, А. Рейли, Л. Гьюлик, Л. Урвик, В. Грайкунас.

6. Школа человеческих отношений: специфические черты подхода, условия возникновения, достоинства и недостатки.

7. Гуманистическая модель организации Э. Мэйо.

8. М. П. Фоллет как представитель школы человеческих отношений.

9. Школа социальных систем: специфические черты подхода, условия возникновения. Принципы системного подхода.

10. Модель социальной организации Ч. Барнарда.

11. Концепция ограниченной рациональности. Антирационалистическая модель принятия решений (Г. Саймон., Дж. Марч).

12. А. Гоулднер: естественная и рациональная модель организации.

13. Социотехнический подход: специфические черты подхода, условия возникновения.

14. Дж. Вудворд как основатель социотехнического подхода.

15. Астонская группа: основные черты подхода, методология, проблематика.

16. Комплексные показатели организационной структуры.

17. Внутриоргнизационная теория стратегических сил.

18. Эмпирическая школа: основные черты подхода и представители.

19. П. Друкер как представитель эмпирической школы: требования к организационной структуре, причины и правила применения принципа федеральной децентрализации.

20. А. Чендлер о логике формирования современных организаций. Структура и стратегия.

21. Общие черты и положения ситуационного подхода.

22. П. Лоуренс и Дж. Лорщ: организация как комплексная система.

23. Дж. Томпсон: концепция сложной организации.

24. Историко-ситуационная модель организационных структур Г. Минцберга.

25. Основания и логика инновационного подхода.

26. Понятие «организационного поведения», его структура и теоретические предпосылки изучения.

27. Методы изучения организационного поведения.

28. Взаимосвязь стереотипов «человека работающего» и сегментов организационного поведения.

29. Факторы организационного поведения: люди, организационная структура, технология, внешняя среда.

30. Научающиеся организации: определение, сущность, типы. Специфика организационного поведения в научающихся организациях.

31. Проблема диверсификации рабочей силы в организации: причины и характеристики. Управление диверсификацией в организации.

32. Модели организационного поведения.

33. Ценности и установки личности.

34. Группа: причины возникновения, признаки, этапы формирования, типы

35. Роль, статус в группе. Сплоченность группы.

36. Традиционные и современные подходы к трудовой мотивации сотрудников.

37. Проектирование рабочего места как одно из направлений трудовой мотивации сотрудников.

38. Мотивация и стимулирование. Мотивационные типы. Формирование стимулирующей политики.

39. Современные и традиционные подходы к мотивации персонала

40. Внутриличностный конфликт.

41. Межличностный конфликт: источники, стратегии разрешения, возможности анализа.

42. Межгрупповой конфликт.

43. Стресс на рабочем месте: определение, причины, последствия, способы преодоления.

44. Базовые и новые теории лидерства.

45. Принятие управленческого решения: стадии, модели, стили.

46. Принятие управленческого решения: способы реализации управленческих решений, контроль и оценка выполнения управленческого решения.

47. Восходящие, нисходящие и горизонтальные коммуникации в организации.

48. Коммуникативные помехи и барьеры. Методы их преодоления. Типы, преимущества и недостатки «виноградной лозы».

49. Организационная культура: сущность, структура, функции. Сильные и слабые культуры. Доминирующая и субкультура. Стихийная и моделируемая культура. Здоровая и токсичная культура. Адаптивная и фиксированная культура.

50. Методы поддержания организационной культуры.

51. Типы организационных культур: подход К. Камерона и Р. Куинна.

52. Позитивная модель развития отношения работника к организации и ее культуре.

53. Организационные изменения: стадии и этапы.

54. Влияние национальной культуры на особенности организационного поведения.

55. Подходы и методы организационного развития.

10.5. Методические рекомендации преподавателям по подготовке и проведению занятий

При изучении дисциплины «Теория организации» проводятся два вида аудиторных занятий – лекционные и практические. Лекции направлены на теоретическую подготовку студентов. Их цель – дать систематизированные основы знаний по учебной дисциплине, акцентировав внимание на наиболее сложных и узловых вопросах темы. Лекция должна стимулировать активную познавательную деятельность студентов, способствовать формированию их творческого мышления.

Практические занятия проводятся с целью закрепления знаний, полученных на лекциях и в процессе самостоятельной работы над учебной и научной литературой, и формирования умений и практических навыков студентов в рамках изучаемых тем. Организация практических занятий должна обеспечивать индивидуальную инициативу, обмен мнениями, творческое обсуждение учебного материала и практических заданий, максимальную мыслительную активность студентов на протяжении всего занятия.

Методика подготовки лекционного курса по дисциплине предполагает следующие этапы:

- выяснение того, что и в каком объёме было изучено студентами ранее по родственным дисциплинам;

- определение места изучаемой дисциплины в ОП по направлению;

- отбор материала для лекции;

- определение объема и содержания лекции;

- выбор последовательности и логики изложения, составление плана лекции;

- подбор иллюстративного материала;

- выработка манеры чтения лекции.

Практические занятия являются одним из основных этапов в процессе обучения, составляя вместе с лекционным курсом единый комплекс изучения дисциплины.

Основные этапы подготовки практических занятий:

- определение задач и целей занятия;

- определение оптимального объема учебного материала, расчленение его на ряд законченных в смысловом отношении блоков, частей;

- разработка структуры занятия и методов обучения;

- нахождение связей данного занятия с другими дисциплинами и использование этих связей при изучении нового материала;

- дидактических средств (слайдов, плакатов, иллюстративного материала, вспомогательной литературы);

- планирование записей и зарисовок на доске;

- определение объема и форм самостоятельной работы на занятии;

- определение форм и методов контроля знаний студентов;

- определение формы подведения итогов;

- определение самостоятельной работы по данной теме.

При проведении практических занятий следует уделять внимание формулировкам выводов, способности студентов сравнивать, анализировать, находить несоответствия, оценке уровня знаний студентов.

При подведении итогов практического занятия необходимо знакомить студентов с результатами выполнения заданий, оценивать качество выполненной работы каждым студентом.

Выбор методов и форм обучения может определяться:

· общими целями образования, воспитания, развития и психологической подготовки студентов;

· особенностями методики преподавания конкретной учебной дисциплины и спецификой ее требований к отбору дидактических методов;

· целями, задачами и содержанием материала конкретного занятия;

· временем, отведенным на изучение того или иного материала;

· уровнем подготовленности слушателей;

· уровнем материальной оснащенности, наличием оборудования, наглядных пособий, технических средств;

уровнем подготовленности и личных качеств самого преподавателя

Разработчики:

Рецензент: