Тема5 Профессиональная и организационная адаптация персонала.

1. Изучить предложенные ситуации

2. По каждой ситуации определить конкретные проблемы, с которыми сталки­ваются люди на новом месте работы.

Ситуация 1.

Кэрол - семнадцатилетняя девушка, не имевшая специальности после окончания школы, но получившая в рамках государственной программы обучения квалификацию и опыт работы в местной адвокатской конторе. Начав ра­ботать бухгалтером в крупной организации, девушка попала в совершенно другую обстановку, ей пришлось об­щаться с новыми людьми. Впервые в жизни она столкнулась с суровой действительностью законов бизнеса и не­обходимостью посвятить большую часть времени и сил работе.

Адаптация к новой работе вызвала у Кэрол трудности, потому что до этого у нее не было больше одного началь­ника, и она не смогла сразу освоить новое оборудование . Кроме того, ей не с кем было поделиться своими проблемами, казалось, что все настолько погружены в работу, что совершенно не замечают Кэрол. Вес это привело к стрессовой ситуации. К счастью, она встретила руководителя адвокатской конторы, в которой ра­ботала раньше, и он предложил ей вернуться. Она приняла это предложение, а о работе бухгалтера постаралась забыть как о неудачном опыте. Теперь Кэрол не станет менять работу и будет стараться работать как можно лучше, несмотря на недостаточно высокую зарплату.

Ситуация 2.

Джерри прошел курс обучения, получил квалификацию электрика и имел опыт работы только в одной компании. К сожалению, пару лет назад он был уволен, поскольку компания, на которую он работал, обанкротилась. Джер­ри всегда был неуравновешенным человеком, а после увольнения он в течение года страдал от депрессии, кото­рая усугубилась тем, что распался его брак. Помощь врачей и психологов, окончание курсов по компьютерным технологиям в колледже способствовали восстановлению душевного здоровья Джерри. Вскоре ему предложили работу специалиста по планированию в нефтяной компании. Работа предполагала поездки за границу, и Джерри ждал ее с некоторым волнением и воодушевлением.

К сожалению, Джерри был разочарован, поскольку работа оказалась низкооплачиваемой и не требовала приме­нения его опыта и квалификации. Также не было работы за границей, хотя ему дали понять, что она будет. Кроме того, оказалось, что непосредственный начальник Джерри был человеком раздражительным, и когда Джерри спросил, пройдет ли он дополнительное обучение, босс ответил так; "Вы что же думаете, мы наняли вас для того, чтобы послать в университет?" В тот же день Джерри уволился. Это произошло несколько месяцев назад. Джер­ри до сих пор не нашел работу, и сейчас у него мало шансов найти ее, поскольку он получил негативные реко­мендации с последнего места работы, а его психологическое состояние в настоящий момент ухудшилось.

Ситуация 3.

Алекс - бывший учитель, рано вышедший на пенсию. У него было достаточно материальных средств для того, чтобы и с уходом на пенсию продолжать обеспечивать себе и жене ту жизнь, к которой они привыкли. Но после банкротства крупной инвестиционной компании Алекс потерял большую часть единовременной выплаты, полу­чаемой в связи с выходом на пенсию. Теперь Алексу пришлось вернуться на работу для того, чтобы зарабатывать себе на жизнь в течение пяти лет до того, как ему исполнится 65 лет, и он сможет получать государственную пен­сию.

Прежде всего, Алекс обратился в службу занятости, где его направили на психологический тренинг в рамках го­сударственной программы. В первый день он оказался в переполненном классе колледжа, где находилось 25 че­ловек различного возраста. Поскольку Алекс сидел в конце класса и у него были небольшие проблемы со слухом, он почти не слышал человека, который пытался рассказать аудитории о курсе "Возвращение к работе". Оглядевшись, Алекс увидел множество людей, большинство из которых, очевидно, были безработными. Некото­рые были молоды, лет 18 и старше. С ужасом Алекс узнал среди них, по меньшей мере, двух молодых людей, ко­торые были его учениками и доставили ему немало неприятностей в школе. Неужели они будут проходить тот же курс переобучения, что и он? Эта мысль привела его в смятение. Они не видели его, потому что он вошел и сел в конце класса, когда лекция уже началась. Воспользовавшись моментом, когда лектор ставил видеофильм, кото­рый Алекс все равно не мог услышать и увидеть, он встал и вышел из класса.

Несколько недель Алекс оставался без работы, потом ему позвонил заместитель директора школы и сказал, что поскольку в данный момент в школе не хватает преподавателей, для Алекса есть временная работа. Сейчас Алекс зарабатывает достаточно для того, чтобы не тратить свои сбережения, и настойчиво отговаривает всех участво­вать в государственных психологических тренингах.

Тема 6 Управление деловой карьерой.

Ситуация для анализа

Олег Смирнов (23 года) после окончания института устроился на работу в коммерческий банк. Через некоторое время, чувствуя интерес к этой деятельности и высоко оценивая свои возможности, он дал понять начальнику своего отдела, что интересуется смежными участками работы и готов освоить их. а также другие сферы деятельности в своем и иных отделах банка. Руководство банка заметило способного и перспективного новичка и решило «вырастить» из него гра­мотного руководителя. Смирнова начали планомерно обучать всем тонкостям банковского дела, перемещая его с од­ного участка на другой сначала в своем отделе, а затем в других.

Удостоверившись в успешном выполнении Смирновым всех работ, которые ему поручали, руководство банка напра­вило его на стажировку в США для изучения опыта работы, недоступного в России.

За сравнительно короткое время работы в банке (14 месяцев) Смирнов овладел навыками и «оброс» связями, выхо­дившими за рамки требований его рабочего места. После возвращения со стажировки он почувствовал свой возрос­ший потенциал, но нынешнее рабочее место стало казаться ему тормозом на пути развития карьеры. На должность начальника отдела он претендовать не может, так как она занята человеком, зарекомендовавшим себя способным и компетентным руководителем, отлично справляющимся со своими обязанностями, перевод Смирнова на должность начальника отдела в каком-либо филиале банка, по мнению руководства банка, преждевременен, посколь­ку Смирнов слишком молод и честолюбив, не всегда умеет найти контакт с людьми, не имеет опыта руководящей ра­боты.

Смирнов же не видит возможности почерпнуть что-то новое на старом рабочем месте, хочет быстрее «расти». Его са­мооценка высока, он чувствует в себе силы и стремится их реализовать, не хочет терять время на приобретение опыта и закрепление навыков, которые ему понадобятся в дальнейшем. Ко всему, его приглашают на работу с повышением в другой банк.

Руководство банка, вложившее в развитие Смирнова значительные средства, не хочет терять талантливого, но не го­тового к самостоятельной автономной работе специалиста. Вопросы для обдумывания ситуации:

1. Каковы должны быть действия руководства банка в этой ситуации? Какие ошибки были допущены руководством банка в прошлом?

2. Стоило ли знакомить Смирнова с полным спектром работ до приобретения им навыков и опыта, необходимых ру­ководителю?

3. Стоит ли Смирнову упускать возможность своего профессионального роста при переходе в другой банк?

4. Необходимо ли удерживать специалиста, который так легко расстается с организацией, воспитавшей его, ради выгоды?

5. Есть ли потребность в заключении контракта со специалистами, отправляющимися на стажировку за рубеж, в ко­тором оговаривались бы его обязательства по отработке после возвращения определенного времени в организа­ции, отправившей его на стажировку, и по передаче некоторой части знаний своим коллегам?

6. Достаточно ли хорошо поставлена в данном банке работа с кадровым резервом на продвижение, если сотрудники не знают своих перспектив?

7. Стоит ли Смирнову рисковать своей карьерой, проявляя верность взрастившему его банку?

Тема 7 Концепции стимулирования. Материальное и нематериальное сти­мулирование.

Подобрать системы оплаты труда по заданным условиям: Бестарифные зарубежные системы оплаты труда (приведено по АЛ. Ждановой)

1. Система Линкольна - основана на участии персонала в прибыли и убытках корпорации - производится вы­плата персоналу доли прибыли.

2. Английская система договоров о производительности - рост заработной платы прямо пропорционален росту производительности труда и не имеет ограничений.

3. Система участия в капитале - акции предприятия распространяются среди его работников на льготных усло­виях, доход на акцию и размер дивидендов определяет личный доход работника.

4. Система участия в росте производительности труда - сочетание п.2 и системы Скэнлона (базовый коэффици­ент для расчета - доля допустимых для фирмы расходов на рабочую силу, на оплату труда в объеме реализован­ной продукции. Сопоставление уровня фактических издержек на оплату труда с базовым коэффициентом позво­ляет определить размер премии или сверхнормативного ущерба. Премия делится между администрацией и ра­ботниками в соотношении 0,25:0.75. ущерб покрывается из резервного фонда).

5. Система участия в результатах снижения издержек производства - система Раккера - рассчитывается норма Раккера - доля зарплаты в чистой продукции, распределяется между администрацией и работниками 50:50.

6. Система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат - система Импрошейр - для каждого вида продукции определяется норма трудозатрат и базисный коэффициент производительности, по завершении отчет­ного периода рассчитывается фактическая производительность труда, превышение над которой над базовой в пре­делах 30% премируется, свыше 30% - приводит к пересмотру норм, повышение выкупается фирмой - выплачивается единовременная премия.

Отечественные бестарифные системы оплаты труда.

В основе - категоризация персонала и разработка системы показателей для каждой категории (группы) работни­ков, затем вырабатывается соотношение в оплате между минимальным постоянным размером оплаты, дополни­тельными видами в зависимости от оценки личных достижений, степени участия в образовании капитала собст­венной фирмы.

Задание

Подберите условия, для которых была бы оптимальна каждая система оплаты труда с точки зрения:

а) мотивирования сотрудников к интенсивному и качественному труду;

б) создания комфортного климата в организации;

в) мотивирования сотрудников к профессиональному росту;

г) сплочения коллектива в деятельности.