Место и роль стимулирования персонала организации в системе управления предприятием

На сегодняшний день вопросы стимулирования персонала организации получили активное изучение и анализ, как в учебной, так и в научной литературе. Иерархия потребностей Маслоу является наиболее распространенной теорией. Она заключается в изучении потребностей человека. Эта теория является наиболее ранней. По мнению Абрахама Маслоу и его сторонников предметом психологии является человеческое поведение, а не его сознание. Основу поведения составляют потребности человека, подразделяющиеся на пять групп: социальные потребности; физиологические потребности; потребность в безопасности и уверенности в будущем; потребность самовыражения; потребность в уважении, потребность в признании окружающих и потребность в стремлении к личным достижениям;

Таким образом, теория Маслоу привнесла немаловажный вклад в понимание того, что является основой стремления к работе. Главы различных уровней пришли к понимаю того, что мотивация обусловливается широким спектром их потребностей. Для мотивирования конкретного человека, руководителю необходимо дать ему возможность для удовлетворения его важнейших потребностей посредством образа действий, способствующему достижению целей организации в целом [55, с.21].

В процессе развития экономических отношений и совершенствования управления, большое значение отводится теории мотивации. Представителем данной теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его мнению, потребности высшего уровня сводятся к трем основным факторам: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию. По его мнению, можно управлять данными потребностями, если подготовить работника к переходу на новые, вышестоящие должности путем их аттестации и направления на различные курсы повышения квалификации. Такие люди обладают широким кругом общения и стремятся к его расширению [52, с. 328].

Появление теории мотивации Фредерика Херцберга вызвано растущей необходимостью выявления влияния материальных и не материальных факторов на стимулирования человека. В результате проведенных экспериментов над работниками одной из крупных компании, Херцбергом были сделанны выводы, о существовании двух главных категорий факторов для оценивания степени удовлетворенности от осуществленной работы, это факторы, которые удерживают на работе, и факторы, которые к работе мотивируют. Им была создана двухфакторная модель, показывабщая удовлетворенность работой. Согласно теории Херцберга, отсутствие мотиваторов не вызывает неудовлетворенности работой, а их присутствие в определенной мере способствует мотивированию работников к конкретным действиям и повышению эффективности труда [64, с. 25].

Теории А. Маслоу и Ф. Херцберга различаются в том, что по мнению А. Маслоу, после мотивации работник обязательно следует улучшение выполнения работы, а по мнению Ф. Херцберга, улучшение работы происходит только после того, как работник решит, что мотивация неадекватна.

Э. Шейном было выделено восемь важнейших ценностей в работе сотрудников, или так называемые «карьерные якоря»: технико-функциональный; чувство безопасности и стабильность; стремление быть полезным и преданность делу; самостоятельность и независимость; общее руководство; предпринимательская жилка; испытание сил в чистом виде; стиль жизни [66, с. 284].

Нередко многие сравнивают понятия «мотивирование» и «стимулирование», но данные понятия необходимо разграничить.

Наиболее детально данные понятия рассмотрены О.С. Виханским. Под мотивированием понимается процесс влияния на человека, цель которого заключается в побуждении к каким либо определенным действиям, путем пробуждения в нем конкретных мотивов, а под стимулированием понимается процесс применения различных стимулов с целью мотивирования людей. Стимулы- это какие либо внешние воздействия, оказываемые на человека, для направления его деятельности в определенное русло, придающие этой деятельности ориентацию и границы. Стимулирование имеет принципиальные отличия от мотивирования. Суть данного отличия заключается в том, что стимулирование – это одно из средств осуществления мотивирования [18, с. 58].

Стимулирование занимает важное место в организации деятельности предприятия, так как имеет направленность на мотивирование работников на качественное и эффективное выполнение своих обязанностей, что в свою очередь покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, и получение прибыли. Полученная прибыль в свою очередь используется для выплаты налогов и расширение производства. Соответственно стимулирование работников играет важную роль не только на предприятии и организации, но и занимает одну из главенствующих ролей в экономическом развитии страны в целом. Стимул является побудительной силой, выступающей в роли «кнута» и «пряника», в основе стимулирования лежит соотношение между действиями и вознаграждением за это действие [35, с. 246].

С точки зрения психологии, не стимул, а мотив является побуждающим и направляющим фактором деятельности человека. Мотив является продуктом встречи стимула и системы потребностей , то есть внешнего и внутреннего. Стимулом является инструмент, вызывающий действие некоторых мотивов. Стимулом могут выступать, как предметы, таки действия других людей, возможности, и все то, что можно предложить человеку,как компенсацию за его действия. Стимулами могут стать блага, которые удовлетворяют важные потребности человека, в том случае, когда их получение происходит в результате какой-либо трудовой деятельности.

Отсюда следует, что стимулированием труда называется один из способов вознаграждения работника, основанный на сопоставлении эффективности его труда и требований технологии [2, с. 137].

Так, в процессе стимулирования персонала организации используется материальное и нематериальное стимулирование.

Материальным стимулированием персонала организации является совокупность различных методов и форм обеспечения увеличения материальной заинтересованности работников в достижении каких либо коллективных или индивидуальных результатов. Материальное стимулирование, как правило использует различные виды денежных поощрений и санкций, с целью стимулирования работников. Такое стимулирование осуществляется на основе использования эффективной системы оплаты труда, обоснованной системы тарифрф, нормативов и норм трудовых затрат, а так же поощрительных выплат, доплат и надбавок к заработной плате [57, с. 24]

Наиболее популярными вариантами нематериального стимулирования являются компенсации на обед, наличия распологающегося рядом детского сада и школы, оплата мобильной связи, оплата стоимости проезда к месту работы, корпоративные вечеринки, поощрения в виде заграничных поездок, подарки детям сотрудников, доска почета и так далее. Данные меры направленны на решение такой важной задачи, как повышение желания сотрудников работать и удержание этих сотрудников без увеличения размера заработной платы.

Нематериальное стимулирование не вызывает такого привыкания, как материальное, а значит, что эффективность такого рода стимулирования выше, чем от классических методов мотивирования.

Таким образом, стимулирование труда подразумевает создание таких условий, в которых активная трудовая деятельность работника, которая дает определенные результаты, которые зафиксированы заранее , становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Необходимо, что бы система стимулирования на предприятии имела четко определенные цели , виды стимулирования должны быть установлены в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. отсюда следует , что процесс стимулирования труда должен быть целевым и гласным, так как улучшение эффективности и качества труда сотрудников произойдет только в том случае, когда известно, что труд имеет справедливую оплату. Необходимо подчинение системы стимулирования принципу: оплата соответствует труду.