Анализ системы управления персоналом в организации

Для оценки эффективности системы управления персоналом в целом и оплаты труда в частности, которая используется в ОАО кондитерская фабрика «Славянка» прежде всего, необходимо провести анализ численности и структуры трудовых ресурсов. Качественный и количественный состав организации, а так же динамика среднесписочной численности за 4 года приведены в таблице 2.2

Таблица 2.2

Динамика среднесписочной численности персонала за 2012-2015 гг.

Проанализировав структуры численности персонала, был выявлен стабильный рост производственно-промышленного персонала, как управленческого, так персонала занятого на производстве, что и имеет свое отражение на среднесписочной численности, постоянно увеличивавшейся в период с 2012 по 2015 гг. и составившей к концу 2015 года 2444 человека, что на 259 человек, или на 11,9% больше, чем в 2012 году.

Количество производственно-промышленного персонала увеличилась на 261 человек. В 2012 и 2013 гг. она имела пропорциональное увеличение к общему числу персонала (3,7% и 8,5%). В 2015 году этот рост превысил рост среднесписочной численности работников на 0,2 % , это связанно с тем, что произошло падение числа непромышленного персонала. При более подробном рассмотрении роста персонала, виден неуклонный рост штата руководителей, специалистов и служащих. В 2014 году произошло резкое увеличение числа сотрудников на 32 человека (14,7%). Такое увеличение численности произошло благодаря новому витку в политике качества предприятия, были увеличенн экспортные каналы сбыта, а следовательно возрос и объем той продукции, которая реализуется на экспорт. Высшим менеджментом ОАО Кондитерская фабрика «Славянка» было принято решение о сертификации деятельности организации по швейцарской системе SGS (9001:2000), признанной во многих странах мира. Данная система подразумевает под собой соответствие определенным стандартам на всем пути создания продукта, начиная с закупки сырья и заканчивая реализацией готовой продукции. В связи с и произошло увеличение штата отдела технического контроля, а также создание дополнительного отдела сертификации, функциями которого стало отслеживание соответствия продукции данным стандартам, как на практике, так и документально. Отдел сертификации также занимается организацией и проведением внешних и внутренних проверок.

На протяжении всего периода наблюдался прирост численности, который составил 251 (12,3%) по сравнению с 2012 годом. Этот рост так же был обусловлен потребностью в ремонте оборудования, износ которого около 73% по предприятию в среднем.

Производственные линии, которые используют ручной труд до сих пор используются на предприятии. На таких линиях производятся визитные карточки концерна, такие как : шоколад «Визит» и «Вдохновение», а так же конфеты «Ореховая роща», «Каракум», «Белочка» и так далее.

Из-за возраста данных производственных линий они требуют более частого ремонта, с целью предотвращения длительного простоя производства работа механиков стала посменной, а для этого был произведен дополнительный набор специалистов.

Количество непромышленного персонала в этот период времени оставалось примерно постоянной величиной и не оказывала заметного влияния на производительность труда.

Статистика качественного состава трудовых ресурсов за период 2012-2015 гг. по образованию (Таблица 2.3), категориям (Таблица 2.4) и возрасту (Таблица 2.5) приведена ниже.

Таблица 2.3

Качественный состав персонала по образованию

Так, наблюдается рост числа работников с двумя высшими образованиями.

Следует также отметить, что в 2015 году выражен резкий рост числа работников имеющих средне-специальное или неполное среднее образование. Это связанно с увеличением плана производства новогодних подарков, что привело к потребности в большем количестве рабочих для их расфасовки. Требования к таким работникам занижено, так как уровень образования не важен для такого вида работ.

Таблица 2.4

Качественный состав персонала по категориям

Из данных, приведенных в таблице 2.5 видно, что за последние 4 года качественный состав трудовых рессурсов не претерпевал значительных изменений.

Проанализировав категоризацию работников какие либо яро выраженные тенденции обнаружены небыли.

Таблица 2.5

Качественный состав персонала по возрасту

Однако, анализ возрастного критерия показал неуклонный рост доли рабочих пенсионного и предпенсионного возраста, в то время, как число молодых специалистов не имеет столь же быстрых темпов увеличения. Возрастная категория ниже 45 лет так же имеет отрицательную тенденцию. За данный период число молодых дипломированных специалистов составило 479 человек, что говорит об уменьшении ее доли в общей структуре численност персонала. В 2012 году эта доля составила 19,5%, а в 2015 году 19,1%.

Так, путем анализа динамики трудовых ресурсов был выявлен прирост численности персонала за период 2012-2015 годы, который составил 362 человека.

Проанализировав персонал по возрастному критерию, было выявлено увеличение удельного веса пенсионеров и людей предпенсионного возраста по отношению к работникам до 35 лет, что является негативной тенденцией, затрудняющей приход молодых специалистов. Еще один отрицательный момент, связанный с недостатком молодых специалистов, это консерватизм в принятии и выработке управленческих решений. С молодыми специалистами, как правило принходит новаторство в управление предприятием, что является важным аспектом для соответствия конъюнктуре рынка

При анализе категорий и уровня образования трудовых ресурсов отрицательных тенденция выявлено не было.

Средствами учета численности работников выявляется их распределение на различных участках предприятия, а так же происходит корректировка этого распределения. Структура кадров и структурное подразделение характеризуется соотношением численности работников и их категорий. Для анализа структуры кадров необходимо определить и сравнить удельный вес каждой из категорий в общей среднесписочной численности сотрудников организации.

Структура кадров, в свою очередь анализируется и определяется по каждому из подразделений, а так же рассматривается по половым, возрастным, образовательным признакам, стажу работы и квалификации.

Для равновесия потребностей производства относительно замещения вакантных мест и потребностей в труде надлежащего качества необходимо движение кадров.

С целью характеристики движения персонала, видится необходимым провести расчет и анализ динамики показателей, представленных в Таблице 2.6

Коэффициент оборота по приему на работу можно рассчитать по формуле:

К_прием = *100%

Где – среднесписочная численность работников предприятия.

Коэффициент оборота по выбытию можно рассчитать по формуле:

К_{выб =} *100%

– среднесписочная численность работников предприятия.

Коэффициент текучести кадров можно рассчитать по формуле:

К_тек = *100%

Где – среднесписочная численность работников предприятия.

S_увол – число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

2012 год: К_прием = *100%=44,28%

К_{выб =} *100%=55,7%

К_тек = *100%=55,7%

2013 год: К_прием = *100%=73,5%

К_{выб =} *100%=59,1%

К_тек = *100%=57,9%

2014 год: К_прием = *100%=33,7%

К_{выб =} *100%=76,3%

К_тек = *100%=75,7%

2015 год: К_прием = *100%=26,1%

К_{выб =} *100%=108,2%

К_тек = *100%=111,4%

Согласно таблице 2.6, можно сделать вывод, что коэффициент оборота по приему на работу в 2015 году составил: 23,2 %, что на 46,6 % меньше показателей 2012 года. Объем приема на работу уменьшился, в 2014 году количество принятых на работу составило 41 человек. В этот период и количество уволившихся работников так же уменьшилось, так за 2015 год уволилось лишь 170 сотрудника, что на 30 человек меньше, чем в 2012 году.

Так наблюдается снижение темпа выбывания работников по сравнению с 2012 годом, чем и подтверждается коэффициент оборота по выбытию, который в 2014 году составил 101,3 % , а в 2012 году 112,8 % .

Таблица 2.6

Движение персонала в ОАО Кондитерская фабрика «Славянка»

Таким образом, можно сделать вывод о значительном снижении коэффициент общего оборота в 2015 году по сравнению с 2012 годом. Прием работников на предприятие так же снижен, соответственно все производственные и экономические показатели будут иметь более высокие значения, чем в предшествующие годы, движение кадров на предприятии направленно на приведение в равновесие потребностей относительно замещения вакантных рабочих мест и потребностей в труде надлежащего качества.