Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Возможные последствия конфликтовИ действия руководителя
Основными дисфункциональными последствиями могут быть[21]: ° неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности; ° меньшая степень сотрудничества в будущем; ° сильная преданность своей группе и рост непродуктивной конкуренции с другими группами в организации; ° отношение к другой стороне как к врагу; ° представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных; ° сворачивание взаимодействия и общения между конфликтую-щими сторонами; ° увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; ° смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы. Открытое управление позволяет добиваться принятия выгодных решений прежде всего в долгосрочной перспективе, способствует взаимному доверию, вере в потенциал коллектива, согласованию интересов, чувству социальной защищенности, раскрытию потенциалов сотрудников. Эти качества особенно важны в периоды кризисов, проведения инноваций, реструктуризации, смены стратегической ориентации. Основными функциональными последствиями могут быть: ° проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к ее решению; ° сводятся к минимуму или совсем устраняются трудности в осуществлении решений, связанные с враждебностью, несправедливостью и необходимостью поступать против воли; ° стороны впоследствии больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих предконфликтных ситуациях; ° уменьшаются возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходимо[22]: • в общении с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость в сочетании с твердостью, не допускать грубости в обращении с сотрудниками, потому что грубостью нельзя добиться желаемого эффекта, наоборот, руководитель чаще всего получает отрицательный результат, так как подчиненный, вместо работы, зацикливается на обиде и переживаниях; • ругать сотрудника за некачественную работу только с глазу на глаз, так как кулуарный разговор спасает его от позора, а взамен руководитель может рассчитывать на благодарность и заверения, что подобное больше не повторится; в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора; • хвалить сотрудника за качественную работу при всем коллективе, так как человеку всегда приятно, когда его усилия замечает руководитель, и тем более делает это при всех сотрудниках; в противном случае он станет считать, что его успехи никому не нужны, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно; • не допускать панибратства в отношениях с подчиненными, соблюдение субординации необходимо, иначе станет невозможно ничего потребовать от своих подчиненных; • быть объективным по отношению ко всем сотрудникам, а это означает, что руководитель должен повышать или понижать в должности, штрафовать и увольнять сотрудников по справедливости, относясь ко всем сотрудникам одинаково (критерием для повышения может быть только стабильно успешная работа того или иного сотрудника, а для наказания – стабильно плохая), иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий сотрудник с «неудобным» характером лучше, чем плохо работающий подхалим; • выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать обе стороны, а затем принять объективное решение; • быть вне конфликта, не участвовать в склоках и дрязгах, не передавать сплетни, так как находясь вне конфликта легче вовремя его ликвидировать; • решительно пресекать склоки, сплетни и ябедничество, для чего можно на первый раз оштрафовать уличенного в этом сотрудника и строго предупредить его о недопустимости подобного поведения, а если это не поможет, то этого сотрудника нужно уволить, чтобы не создавать прецедентов; также следует поступать и с теми, кто привык «выступать» по любому поводу, тем самым мешая работать другим; • если примирение между двумя сотрудниками невозможно, необходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должна страдать из-за чьих-то эмоций. Менеджеры должны тратить свое рабочее временя на улаживание конфликтов. Поскольку менеджеры неизбежно работают в условиях межгрупповых конфликтов, они вынуждены их улаживать. Неспособность делать это может привести к катастрофическим последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, снижать результативность работы и даже приводить к отставкам. Руководитель должен помнить, что конфликты могут разрешаться через официальные органы третьей стороны. Третьей стороной может быть более крупная организация, которая просто приказывает прекратить конфликтное поведение под угрозой увольнения (как в случае запрещения правительством стачек и локаутов в трудовых спорах, которые угрожают национальным интересам), или же это могут быть посредники. Менеджеры должны сознавать, что, так как причины конфликтов различны, способы их разрешения также различаются в зависимости от обстоятельств. Выбор подходящего способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, включая причины его возникновения и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами. Меры по минимизации конфликтов включают: • временные паузы и обдумывания перед действиями; • меры по формированию доверия; • усилия по пониманию мотивов конфликта; • выслушивание всех заинтересованных сторон; • поддерживание позиции равноценного обмена; • деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; • готовность признавать ошибки; • поддерживание равного статуса всех участников конфликта.
|
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-06-08 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |