Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Основные функции кадровой службы
При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом руководитель кадровой службы становится одним из основных администраторов организации. А. Я Кибанов предложил расширенную схему современной организационной структуры системы управления персоналом для крупной организации (рис. 21.4)[55]. Основные функции кадровой службы[56]: • участие в разработке и реализации целей и политики организации в области управления человеческими ресурсами; • разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации; • участие в прогнозировании и планировании потребности в персонале, в процессах удовлетворения сотрудников содержанием и характером работы; • улучшение качественного состава персонала организации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции; • формирование резерва кадров (создание и постоянное обновление информационной базы данных кадрового резерва, организация привлечения кандидатов, разработка способов и методов отбора кандидатов, разработка процессов найма и увольнения работников); • организация обучения персонала (профессиональное тестирование новых работников, переподготовка и повышение квалификации, отбор персонала для обучения, разработка форм обучения, разработка адаптированных программ обучения, подбор преподавателей, проведение постоянного мониторинга рынка делового и профессионального образования); • обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации;
Рис. 21.4. Схема современной организационной структуры системы управления персоналом • инициативность по совершенствованию организационных структур и штатов, управление дисциплиной, выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее; • совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда); • обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами, оформление трудовых правоотношений (подготовка кадровых приказов, оформление трудовой книжки, ознакомление работников с приказами под расписку, ведение личных дел, консультирование сотрудников, составление описи дел, формирование дел в архив); • совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно обоснованных, компьютерных технологий работы с персоналом, унификация документации по кадровому делопроизводству; • организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, внедрение мероприятий по технике безопасности; • осуществление представительских функций от имени организации по кадровой проблематике и проч. В. В. Травин и В. А. Дятлов предложили таблицу видов участия кадровой службы в реализации ряда задач, решаемых в рамках кадровой политики (табл. 21.1)[57]. Таблица 21.1 Задачи и участие отдела кадров в решении кадровых вопросов
К осуществлению кадровой политики и кадровой работы предъявляются следующие требования: ° терпимость (идеологическая, религиозная); ° ангажированность (политическая); ° легитимность и законопослушность; ° равноправие (социальное, национальное, физическое); ° ответственность перед обществом; ° гласность и открытость; ° социальная доступность; ° ориентация на общечеловеческие ценности. Ситуационные условия руководства персоналом: характер задач, степень иерархичности организации, система ценностей руководителя, степень зрелости сотрудника.
Управление персоналом: основные функции Руководителя и модели
Основные функции, выполняемые руководителем при работе с персоналом[58]: • воспитательная – функция, при достаточной психолого-педагогической компетентности руководителя, осуществляется посредством использования специально организованных форм (индивидуальные беседы, наставления, показ, разъяснение, взыскание и др.), либо через силу личного примера профессиональной компетентности руководителя, через стиль ведения дел в организации, через манеру держаться и общаться, через культивируемую руководителем общую атмосферу в организации, посредством создания адекватной социально-психологической среды в организации; • дисциплинарная – функция эффективной организации исполнительской дисциплины в коллективе, ее корректировки и направления для противостояния соблазну «соскальзывания» на меры дисциплинар-ного воздействия, «голого администрирования» (в силу их легкости и кажущейся эффективности); • арбитражная – функция разрешения и устранения конфликтов и трудовых споров в организации в силу того обстоятельства, что невозможность разрешения конфликтов собственными средствами вынуждает сотрудников «идти по инстанциям», «обращаться наверх» – к руководителю, который ставится в позицию арбитра; • психотерапевтическая – функция создания руководителем атмосферы своеобразного психологического комфорта в коллективе, основными элементами которого являются чувство безопасности у работников, отсутствие у них тревоги и беспокойства за «завтрашний день», оптимистический взгляд на события, происходящие в коллективе, желание сохранять членство в организации, уверенность, что в трудную минуту руководитель и сослуживцы поддержат и защитят; • экспертно-консультативная – функция реализации в деятельности руководителя потенциала обобщенного управленческого качества (профессиональной компетентности), распределения работ внутри организации (делегирования полномочий), проведения руководителем систематических бесед, консультаций, а также иных мероприятий (индивидуальных и групповых), направленных на помощь исполнителям в реализации ими своих функций. Соблюдение основных требований и реализация основных функций при работе с персоналом варьируется в зависимости от того, какая реализуется модель управления персоналом. Традиционно выделяются: • жесткая (или формальная, административная, авторитарная) модель – например, модель «А» (американская); • мягкая (или неформальная, социально-психологическая, органическая) модель – например, модель «Я» (японская); • комбинированная модель, которая в достаточно сбалансирован-ной форме сочетает в себе элементы и жесткой, и мягкой модели; при этом удельный вес элементов каждой модели может меняться в зависимости от типа преобладающего труда, менталитета наемной рабочей силы и уровня управленческой культуры, которые характерны для данной организации или для данного предприятия. В табл. 21.2 представлено общее сравнение моделей «А» и «Я»[59].
Таблица 21.2
Примером комбинированной модели является система управления персоналом в IBM, которая базируется на двух группах принципов[60]: I группа: ° сильные убеждения, ведущие к установлению общих целей и глубоко разделяемые как руководителями, так и рядовыми работниками; ° разделяемые работниками этические ценности; ° политика полной занятости («пожизненный наем»); ° обогащение работы, повышение разнообразия труда; ° стимулирование труда личности; ° планирование и обеспечение неспециализированной карьеры; ° личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений; ° преобладание неявного (через установление системы ценностей) контроля (вместо явного, т. е. на основе количественных показателей и «рационального» мышления); ° взращивание и развитие сильной корпоративной культуры; ° холистический подход к работнику: признание приоритетности удовлетворения потребностей работников. II группа: ° сильная вера в индивидуализм («уважение к человеку превыше всего»); ° кадровая политика, позволяющая реализовать эту веру на практике; ° единый статус для всех работников, одинаковые демократические условия, при которых отношения между работниками не могут основываться на подавлении одного человека другим; ° привлечение на работу специалистов высочайшей квалификации; ° расширенная профессиональная подготовка всех работников, и особенно высших управляющих; ° максимальное делегирование полномочий и ответственности исполнителям низшего уровня; ° намеренное ограничение деятельности линейных руководителей; ° поощрение несогласия и расхождений во взглядах; ° поощрение широких горизонтальных связей; ° институционализация изменений. Каждая из моделей дает должный эффект, если применяется в подходящее время, в подходящем месте, в подходящих условиях и подходящими людьми. В основном на практике находят применение отдельные составляющие этих моделей. Вопросы для самопроверки
1. Дайте определение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры», «трудовой потенциал работника». 2. Охарактеризуйте признаки, структуру и категории персонала. 3. Дайте развернутую характеристику основных направлений кадровой политики. 4. Охарактеризуйте типы кадровой политики. 5. Дайте развернутую характеристику основных функций кадровой службы. 6. Охарактеризуйте основные функции, выполняемые руководителем при работе с персоналом 7. Охарактеризуйте основные модели управления персоналом.
Список литературы
1. Большаков, А. С. Современный менеджмент: теория и практика / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. – СПб., 2002. 2. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М., 2004. 3. Карпов, А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. – М., 1999. 4. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие / А. И. Кочеткова. – М., 2003. 5. Мордовин, С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модуль-ная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 / С. К. Мордовин. – М., 2000. 6. Общий и специальный менеджмент: учебник / общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. – М., 2001. 7. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: учебник / В. П. Пу-гачев. – М., 1999. 8. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дят-лов. – М., 1995. 9. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М., 2002. 10. Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М., 1998. 11. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие / Ю. А. Цыпкин. – М., 2001. 12. Щекин, Г. В. Основы кадрового менеджмента: учебник / Г. В. Щекин. – Киев, 1999.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-06-08 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |