Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Методы-стратегии и тактики разрешения конфликтов

 

Стандартными методами-стратегиями управления (разрешения) конфликтами, достигших уровней, которые угрожают функционированию организации, являются:

уход (уклонение) – отказ от каких-либо активных действий по разрешению конфликта или отказ от претензий;

сглаживание – избегание точек разногласия под лозунгом «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку»;

поиск компромиссов – предполагает до­стижение компромисса и взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон под девизом «мы вам, а вы нам» или «ни вам, ни нам», путем:

° четкая формулировка требований к работе;

° использование координирующих механизмов;

° система поощрения;

° установление единых целей и формирование общих ценностей и т. п.;

приспособление (уступка) – основывается на понижении своих стремлений и принятии позиции оппонента;

силовое давление (принуждение) – конкурентное выделение одной точки зрения за счет других, навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения;

конфронтация – открытое обсуждение, ориентированное на ре­шение проблем, конструктивную рабо­ту с разногласиями;

сотрудничество – поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны;

идентификация общего «врага» – вовлеченные в конфликт стороны могут разрешить существующие между ними противоре­чия, объединившись в борьбе против общего «врага»;

ответные действия и др.

Решение ролевого конфликта может за­ключаться в построении суперроли, интегрирующей в себя все отдельные роли, т. е. в координации различных ролей между собой.

В. М. Шепель классифицировал тактические действия по реализации перечисленных методов-стратегий[23], во-первых, на жесткие, нейтральные и мягкие, и, во-вторых, на рацио­нальные и иррациональные:

тактика захвата и удержания объекта конфликта при­меняется, когда объект материален (например, самовольное за­селение в квартиру);

тактика физического насилия (ущерба) при­меняется в форме та­ких приемов, как:

° уничтожение материальных ценностей;

° физическое воздействие;

° нанесение телесных поврежде­ний (вплоть до убийства);

° блокирование чужой деятель­ности;

° причинение боли и т. п.;

тактика психологического насилия (ущерба) нацелена на то, чтобы вызвать у оппонента обиду, задеть самолюбие, достоинство и честь; ее проявления:

° оскорбление;

° грубость;

° оскорби­тельные жесты;

° негативная личностная оценка;

° дискри­минационные меры;

° клевета;

° дезинформация;

° обман;

° унижение;

° жесткий контроль за поведением и деятель­ностью;

° диктат в межличностных отношениях;

тактика давления при­меняется чаще всего в конфликтах по вертикали; ее проявления:

° предъявле­ние требований;

° указаний;

° приказов;

° компромата;

° угро­зы;

° вплоть до ультиматума;

° шантаж;

тактика демонстративных действий применяется с це­лью привлечения внимания окружающих к своей персо­не; ее проявления:

° публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья;

° невыход на работу;

° заведомо неудач­ная попытка самоубийства;

° неотменяемые обязательства (бессрочные голодовки, перекрытие железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспарантов, плакатов, лозунгов и т. п.);

тактика санкционирования предполагает воздействие на оппонен­та с помощью:

° взыскания;

° увеличения рабочей нагрузки;

° наложения запрета;

° установления блокад;

° невыполнения распоряжений под каким-либо предлогом;

° открытого от­каза от выполнения;

тактика коалиций нацелена на усиление своего ранга в конф­ликте; ее проявления:

° образование союзов;

° увеличение группы поддержки за счет руководителей, общественно­сти, друзей, родственников, обращений в СМИ, различ­ные органы власти;

тактика фиксации своей позиции основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции; ее проявления:

° убеждение;

° просьбы;

° критика;

° выдвижение предложений и т. д.;

тактика дружелюбия имеет проявления:

° корректное обращение;

° подчеркивание общего;

° демонстрация готовности решать проблему;

° предъявление необходимой информации;

° пред­ложение помощи;

° оказание услуги;

° извинение;

° поощре­ние;

тактика сделок имеет проявления:

° взаимный обмен блага­ми;

° обещания;

° уступки;

° извинения.

 

Этапы деятельности руководителя

По урегулированию конфликта

 

Деятельность руководителя в процессе уре­гулирования конфликта имеет свою этапность (рис. 19.3).

 

 

 

 


Рис. 19.3. Этапы деятельности руководителя

по урегулированию конфликта

 

Каждый из используемых методов-стратегий и тактик имеет свои сильные и слабые стороны и может быть более или менее эффективным в зависимости от конкретных условий или ситуаций. Оценить усилия и эффективность использования в деятельности руководителя по урегулированию конфликта возможно по ряду признаков[24]:

1. Проясняет интересы:

° путем содействия общим и неконфликтующим интересам обеих групп;

° информируя другую группу об интересах каждой группы, устраняя опасность шантажа на основе таких интересов.

2. Создает нормальные рабочие отношения:

° позволяя группам эффективно устранять свои разногласия в данном споре;

° стимулируя такие отношения, которые группы хотели бы иметь;

° облегчая группам взаимодействие при возникновении следующего конфликта.

3. Помогает выявить удачные варианты:

° побуждая группы к поиску многих вариантов, прежде чем приступить к их оценке и выбору;

° стимулируя поиск группами путей формулирования ценностей, которые обеспечивают общую вы­году;

° считается легитимным:

° не давая группам повода считать, что баланс сил склоняется в одну из сторон;

° внушая группам чувство, что полученные решения будут честными и справедливыми.

4. Исходит из наличия у сторон процедурных альтернатив:

° позволяя обеим сторонам реально оценить свои варианты и варианты другой стороны;

° улучшает контакты:

° стимулируя проверку и оценку существующих допущений;

° облегчая понимание и обсуждение представлений сторон;

° устанавливая действенные двусторонние контакты между группами.

5. Ведет к разумным договоренностям:

° позволяя группам выработать договоренности, которые реалистичны и осуществимы;

° позволяя сторонам прибегнуть к тяжбе в случае, если им не удается достичь окончательного соглашения или если оно не выполняется.

Вопросы для самопроверки

 

1. Дайте определение понятий «конфликт» и «конфликтная ситуация».

2. Назовите основные причины и последствия конфликтов в действующих организациях.

3. Охарактеризуйте основные типы и уровни конфликтов.

4. Дайте развернутую характеристику ролевого конфликта.

5. Охарактеризуйте основные этапы развития конфликта в организации.

6. Охарактеризуйте основные методы-стратегии и тактики разрешения конфликтов.

7. Охарактеризуйте основные правила, меры, этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликтов.

 

Список литературы

 

1. Веснин, В. Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. – М., 2004.

2. Гибсон, Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. Х. Доннелли–мл. – М., 2000.

3. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – СПб., 2000.

4. Джордж, Дж. М. Организационное поведение. Основы управления: учебное пособие / Дж. М. Джордж, Г. Р. Джоунс. – М., 2003.

5. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В. И. Кнорринг. – М., 2001.

6. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие / А. И. Кочеткова. – М., 2003.

7. Психология менеджмента: учебник / под ред. Г. С. Никифорова. – СПб., 2000.

8. Теория управления: учебник / под общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М., 2004.

9. Управление современной компанией: учебник / под ред. Б. Мильнера и Ф. Лиса. – М., 2001.

10. Холл, Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты / Р. Х. Холл. – СПб., 2001.

 

 

Тема 20. Управленческий труд

И самоменеджмент руководителя

 

§ 1. Управленческий труд и самоменеджмент:

основные понятия

 

Самоменеджмент – это менеджмент в полном объ­еме, но развернутый не вовне, а на субъекта управления – менеджера. Это многоуровневый процесс самодея­тельности, преодоления и возвышения себя, способ организации жизни. Исходя из уникальности индивидуальной жизни самоменеджмент своей первоочередной проблемой имеет развитие, преобразование личности менедже­ра. Самоменеджмент – это творчество, импровиза­ция, нестандартный подход, который носит ситуационный характер, разрушает лю­бой стереотип, это искусс­тво открывания себя в окружающей действительности.

Личная тектология руководителя является частью менеджмента, которая включает в себя:

° рациональную организацию самодеятельности личности;

° создание личностных предпосылок успешной управленческой деятельности;

° управление открытой, динамической, неравновесной системой – личностью менеджера;

° многоуровневый процесс самодеятельности, преодоления и возвышения себя;

° опережающее отражение действительности;

° способ организации жизни;

° творчество, нестандартность, импровизацию.

Цели самоменеджмента[25]:

• преобразование личности менеджера как основа успеха в жизни и де­ятельности (первоочередная методологическая проблема);

• экономия времени;

• выявление и использование собственных возможностей;

• проектирование внешней среды;

• выявление и анализ уроков своего опыта;

• рациональная организация самодеятельности.

Управленческий труд – это, прежде всего, вид умственного общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенап­равленной, скоординированной деятельности как отдель­ных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. Управленческий труд, хотя непосредственно и не выступает созидате­лем материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного работника.

В ходе разделения и кооперации обще­ственного труда управленче­ский труд обособлен в относительно самостоятельную сферу, которая имеет свою структуру (табл. 20.1)[26].

Таблица 20.1

Виды разделения управленческого труда

 

Вид Сущность
Функциональное Выделение функций, объективно необходимых для эффективного управления организацией
   
Иерархическое Распределение работ по уровням иерархии управления
   
Технологическое   Дифференциация процесса управления на операции по сбору, переда­че, хранению и преобразованию информации
   
Профессиональное   Дифференциация управленческих работников в соответствии с их профессиональной подготовкой
   
Квалификационное   Распределение работ в соответствии с квалификацией, стажем работы и личными способностями управленческих работников
   
Должностное Распределение управленческих работников в соответствии с их компе­тенцией

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-08

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...