Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Методы оценки эффективности системы стимулирования персонала организации

 

 

Выделяется несколько основных подходов, используемых для оценки эффективности системы стимулирования организации.

Первый подход основывается на принципе эффективности по Паррето, который гласит, что эффективным выбором будет являться такая ситуация, когда невозможно улучшение положения одного экономического агента, без ухудшения при этом любого другого. Базой этой идее послужило положение об ограниченности ресурсов, которое заключается использовании альтернативных вариантов для улучшения благосостояния экономических агентов [47, с. 309].

Экономический агент – это субъект экономических отношений, принимающий участие в производстве, распределении, обмене и потреблении экономических благ [54, с. 391].

При несоблюдение данного принципа мы получаем недоиспользование имеющихся ресурсов или использование этих ресурсов с применением не самой совершенной технологии.

Во втором подходе оценки эффективности основное внимание уделяется целям и результатам полученным в ходе деятельности. А так же издержкам, которые необходимы для получения результатов.

Эффективным называется тот способ достижения поставленной цели, при котором при равных издержках достигается равный или больший результат, при наименьших затратах [65, с.203].

При определении эффективности систем стимулирования персонала, как правило, используется второй подход, благодаря присутствию возможностей более или менее точной оценки эффектов и затрат.

Оценка результативности систем мотивации труда и систем стимулирования труда, как правило, сводится к анализу эффективности данной системы с точки зрения тех целей, которые стоят перед организацией.

Так, эффективность систем мотивации может быть определенна достижением критериев оптимизации, то есть сравнением насколько результаты деятельности на данном этапе соответствуют заданному, наиболее эффективному функционированию производства.

Другими способами оценки эффективности мотивации является сопоставление показателей эффективности за определенный период времени.

Существуют следующие требования к показателям эффективности стимулирования труда:

- Соответствие показателей тем функциям и задачам, которые стоят перед организацией;

- Измерение и сопоставление показателей;

- Возможность отделения эффектов систем стимулирования труда, от других факторов, которые могли оказать влияние на результативность труда;

- Возможность оценки всех элементов используемой системы стимулирования;

- При сборе сведений и расчете показателей не должно быть больших финансовых и временных затрат;

Таким образом, на использование тех или иных показателей оценки систем стимулирования персонала в организации прямое влияние оказывает специфика деятельности, отдельные категории персонала, имеющиеся в организации системы обработки и сбора информации, а так же состояние системы стимулирования трудовой деятельности и квалификации управленческого звена [64, с. 27].

Данные показатели поддаются следующей классификации:

1. По формализации показателей оценки системы стимулирования персонала организации различаются:

• Качественные показатели, используемые для выявления имеющихся проблем стимулирования, таких как уровень корпоративной культуры, удовлетворенность работников и так далее;

• Количественные показатели, используются при создании базы для количественной оценки результативности работы системы стимулирования и уровня ее эффективности;

2. По уровню объективности показатели делятся на:

• Объективные, которые можно легко наблюдаются и являются измеримыми;

• Субъективные, которые имеют опору на мнение лица, проводящего оценку;

3. По целям оценки показатели делятся на:

• Оценка трудового процесса, то есть достижение поставленных целей и задач, точность исполнения технологий;

• Оценка квалификации работника.

• Оценка уровень устремлений и целевых функций работника;

• Оценка личных качеств работника.

• Оценка морально-психологического состояния персонала [64, с. 32].

Различные методы стимулирования персонала должны быть ориентированы на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение целей организации. Соответственно, при разработке методов стимулирования персонала, необходимым является уделение внимания методам оценки эффективности данных методов.

При сопоставлении затрат и полученных результатов, в ходе оценки зависимости экономической эффективности от стимулирования персонала организации, необходимым является конкретизация и определение оцениваемых факторов.

Во-первых, это достижение установленного концевого результата деятельности, средствами специально подобранного и коллектива, формирование которого стало результатом реализации предпочтенной кадровой политики.

Во-вторых, это достижение целей, которые стоят перед управлением стимулированием с наименьшими затратами средств.

В-третьих, это выбор наиболее эффективных методов управления, которые и обеспечивают результативность самого процесса управления [65, с.131].

Необходимо рассмотреть каждый их данных подходов.

1. Достижение конечного результата. При таком подходе общий экономический эффект рассматривается как результат всей деятельности организации. Экономическим эффектом называется объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном. Так же, во внимание принимается и объем реализованной продукции, а так же прибыль. Для соизмерения затрат и результатов, необходимо выражение продукции в действующих ценах [65, с.131].

Повышение эффективности достигается путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, или за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Для оценки эффективности конечного результата, как правило, применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт. Пт = Оп / Т,

Где:

Оп – является объемом произведенной продукции в течение какого либо календарного периода, рублей;

Т - является затратами труда, человеко-часов, человеко-дней или среднесписочной численностью работников.

С. А. Шапиро в качестве метода оценки эффективности стимулирования персонала, предлагает такую формулу оценки, в которой будут учитены эффекты, который могут возникнуть при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий [65, с.132].

Вначале необходимо определить показатели эффективности по отдельности:

1) Ежемесячный эффект от уменьшения текучести кадров:

Эт = Зн x Р(Кт1 - Кт2),

где:

Зн - траты на нового работника = Зот / Рот;

Зот - траты на подбор работников;

Рот - число отобранных кандидатов;

Р - среднесписочное количество работников;

Кт - коэффициент текучести = количество уволенных работников Рув / Р.

2) Эффект от обучения и последующего совмещения профессий:

Эоб = Ззп x Рсп x N - Зоб,

где:

Ззп - траты на оплату труда на одного работника, ежемесячно;

Рсп - число работников, получивших смежные профессии;

N - Календарный срок расчета эффективности;

Зоб - траты на обучение.

3) эффект от повышения производительности труда за один месяц:

Эп = Р x Дм x (П2 - П1),

где:

Р - число рабочих,

Дм - число рабочих дней, которые они отработали за месяц;

П - производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм x Р)

Суммарная эффективность:

Эс = Эп + Эт + Эоб = N x Р x Дм x (П2 - П1) + N x Зн x Р(Кт1 - Кт2) + Ззп x Рсп x N - Зоб.

Таким образом, при учете количественных и качественных результатов деятельности организации, суммарная оценка эффективности должна показать значительное снижение издержек производства.

2. Достижение целей управления стимулированием при минимуме затрат характеризуется результативностью деятельности, а так же ее экономичностью, то есть достижение поставленного результата с минимальными затратами. Так, в процессе оценки эффективности системы стимулирования персонала, могут быть применены не только показатели производительности труда, но и показатели экономичности самой системы.

Система стимулирования персонала призвана влиять на трудовой потенциал для изменения его параметров, а том направлении, в котором нуждается предприятие. Исходную цель стимулирования персонала невозможно выразить одним показателем, поэтому используется их система, которая отражает такие стороны трудового потенциала, как численность персонала, мотивация труда, профессиональная квалификация, состояние здоровья, образование [65, с.133].

Выявить и проанализировать эффективность процесса стимулирования можно по таким направлениям этого процесса, как эффективность кадровой политики, подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации, сокращение сроков адаптации персонала и так далее.

Источником эффекта будет являться экономия средств, которые затрачиваются на достижение поставленных целей. Важнейшей задачей обнаруживается достижение такого состояния рабочего потенциала, которое обеспечивало бы определенный, как экономический, так и социальный эффект, а не предельную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции.

Таким образом, уменьшение затрат, как критерий эффективности должно рассматриваться по отношению к достижению определенных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

3. Использование наиболее результативных методов стимулирования, которые обеспечивают эффективность самого процесса стимулирования.

Эффективность процесса стимулирования персонала, может быть определена посредством оценки прогрессивности самой системы стимулирования, а так же уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и так далее. Факторы, способствующие повышению эффективности процесса стимулирования отражаются на результатах деятельности организации. Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование.

Эффективность системы стимулирования персонала во многом зависит от динамичности этой системы, и быстроты реакции на изменение и усложнение задач, которые стоят перед управлением персоналом.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Для формирования стимулирующего механизма, необходимо определение технологии стимулирования на конкретном предприятии, а так же изучение и отслеживание изменений потребностей работников, анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на их потребности.

2. Комплексно-целевой подход является наиболее удачным и универсальным, благодаря содержанию в себе элементов административных и социально-психологических методов стимулирования, которые способствуют удовлетворению социально-культурных ценностей и созданию устойчивого нравственно-психологического климата в коллективе.

3. Необходимо обеспечение работников правами и льготами, предоставленными им государством. Необходимо и моральное стимулирование работников, такое, как награждение за хорошую работу призами и подарками, а так же предоставление возможности для освоения смежных профессий.

4. Принципы социального партнерства, трудовой потенциал предприятия, эффективная организация труда и грамотная социальная политика предприятия являются важным фактором мотивации труда,.

5. Для оценки эффективности используемой политики стимулирования следует проводить количественную и качественную оценку действенности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящий к условиям работы конкретной организации.

 

 

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-09

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...