Теория стилей Р. Блейка и Дж. Моутон

Разнообразие стилей, определяемых личностью руково­дителя, может быть сформировано на основе сочетания двух факторов: заботе руководителя о производстве и о людях. Стили руководства по Роберту Блейку и Джейн Моутон:

• «управление на основе задачи» (ориентация руководителя только на производство);

• «управление сельским клубом» (ориентация только на человеческие взаимоотношения);

• «убогое управление» (ориентация на избегание ответственности и личного участия);

• «демпфирующий маятник» (ориентация на умеренное применение «кнута и пряника»);

• «управление группой» (повышенная ориентация как на производство, так и на сотрудников).

Графически сочетание стилей может быть представлено специ­альной «решеткой менеджмента» (рис. 15.3)[132].

Рис. 15.3. Решетка менеджмента

1.1 – бездарный стиль. Руководитель мало заботится и о производстве, и о людях. Результаты крайне невысоки. Моральный дух коллектива низок, т. е. руководитель прилагает минимальные усилия для вы­полнения лишь самой необходимой работы.

9.1 – жесткий стиль. Руководитель уделяет максимальное внимание произ­водству и минимальное людям. Производственные результаты могут быть достаточно высоки. Но удовлетворенности людей нет, что создает массу проблем.

1.9 – «клубный» стиль. Огромное внимание со стороны руководителя к лю­дям, создание дружеского коллектива, «единой семьи». Но при этом интересы организации отходят на задний план.

9.9 – прогрессивный стиль. Руководитель нацеливает всех работников на дости­жение производственных целей на основе доверия и уважения к ним. Развивается самостоятельность, ответственность, созда­ется дух единой команды.

5.5 – Руководитель умело балансирует, обеспечивая доста­точно высокий уровень производственных результатов и удов­летворительный моральный настрой.

Стиль большинства руководителей ориентирован одновременно и на работу, и на человека. Но:

руководитель, сосредоточенный на работе, ориентированный на решение производственных задач, прежде всего заботится о планировании работы и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда;

руководитель, сосредоточенный на человеке, наибольшее внимание уделяет повышению производительности труда путем совершенствования человеческих отношений, способствует развитию взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с нуждами подчиненных, помо­гает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

Ситуационная модель Ф. Фидлера

Ситуационная модель Фреда Фидлера[133] сосредоточивает внимание на ситу­ациях и выявляет три фактора, определяющие поведение руководи­теля. Этими факторами являются:

• отношения между руководите­лем и членами коллектива:

○ хорошие отношения,

○ плохие отношения;

• задачи:

○ четко сформули­рованные и структурированные,

○ расплывчатые и не структурированные;

• должностные полномочия:

○ сильные,

○ слабые.

Различные сочетания этих трех факторов могут дать восемь потенциальных стилей руководства (рис. 15.4)[134]. При разных характеристиках указанных факторов будут эффективны или руководители, ориентированные на человека, или руководители, ориентированные на задачи.

Из восьми возможных ситуаций первая является наиболее благо­приятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководи­телем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому последняя ситуация наименее благоприятна, потому что должност­ные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства – это быстрота действия и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально яв­ляется эффективным инструментом достижения целей организации при условии,

Рис. 15.4. Эффективные стили руководства по Ф. Фидлеру

что исполнители охотно сотрудничают с руководите­лем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руково­дителем и подчиненными хорошие.

В восьмом случае власть руководителя настолько мала, что ис­полнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отноше­ния, наиболее эффективны в умеренно благо­приятных для руководителя ситуациях.

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отноше­ния, скорее всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересо­ванность исполнителей в конкретной работе.