Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Факторы, влияющие на принятие решений по результатам собеседования.Считается, что па принятие решений о приеме или отсеве влияют и другие факторы, связанные с процессом проведения собеседования. Имеются сведения о том, что проводящие собеседование придают отрицательной информации о кандидате большее значение, чем положительной (см. главу 10). В конце 1950-х годов было принято считать, что опрашивающие активно пытаются обнаружить негативные сведения о кандидате, поскольку пытаются подтвердить свое первое впечатление, сложившееся в течение первых четырех минут собеседования. В 1960-х. г. 1970-х годах было проведено несколько .исследований, поддерживающих это представление; в них показывались, что негативная информация приобретает приблизительно вдвое больший «вес», чем позитивная. В последние годы исследователи не находят достаточного подтверждения этой точке зрения. Как показывают исследования, проведенные в 1980-х годах, опрашивающие независимо от первого впечатления предпочитают получать от кандидата позитивную информацию. Все же некоторые исследования говорят о том, что менее подходящим кандидатам задают более негативные вопросы. Причиной этого может быть то, что задающие вопросы сотрудники более беспокоятся о том, чтобы не принять неподходящего кандидата, чем о том, чтобы не отсеять приемлемого. Это особенно проявляется в тех случаях, когда сотрудник несет ответственность за свои решения. В самом деле, имеются основания полагать, что чем большую ответственность несут опрашивающие за решения об отборе персонала, тем более вероятно, что эти решения будут приниматься на основе стереотипных представлений об идеальном кандидате. Поскольку суждения, сформированные на основе проведенных собеседовании, часто бывают достаточно субъективными, они особенно подвержены влиянию предубеждений, которые могут повлиять н на дальнейшие решения о приеме кадров. Имеются явные свидетельства того, что женщины получают меньше приглашении на работу, чем мужчины с таким же образованием и рекомендациями, хотя это различие может уменьшаться в зависимости от типа должности, на которую они хотят поступить. В общем, у людей имеются довольно прочно укоренившиеся стереотипы о том, является ли работа «мужской», «женской» пли подходящей для всех. Руководящая работа или вождение грузовых автомобилей чаще всего признается мужской работой, тогда как профессия косметолога или секретаря обычно считается женской. Кандидаты могут признаваться более пли менее подходящими на определенную должность в зависимости от того, насколько привлекательными их считает опрашивающий. Привлекательные женщины, подающие заявление о приеме на канцелярские должности, получают, как правило, более высокую оценку, чем менее привлекательные, тогда как при приеме на руководящие должности выше оцениваются менее привлекательные женщины. Даже в тех случаях, когда женщины составляют менее четверти от общего числа кандидатов, к ним все же относятся менее благосклонно. Некоторые исследования также позволяют утверждать, что при проведении собеседования могут оказывать влияние расовые предрассудки, поскольку опрашивающие могут придерживаться стереотипных представлений о личных качествах и квалификации представителей этнических меньшинств (см. Jenkins, 1986). Аналогичным образом на основе небольшого числа работ можно увидеть, что кандидатам-инвалидам обычно приписывают высокий уровень мотивации, но при этом реже предлагают работу. Кандидаты, страдающие нервным расстройством, также редко получают предпочтение. Подготовка сотрудников для проведения собеседований Во многих организациях сложилось мнение, что научиться проводить собеседования можно только на собственном опыте. Однако исследования доказали, что сотрудники с большим опытом проведения собеседований часто не соглашаются друг с другом, точно так же, как и менее опытные опрашивающие. Причиной этого может быть отсутствие возможностей для самообучения опрашивающих в процессе проведения собеседований. Одним из способов снизить влияние предрассудков опрашивающих на результаты собеседования является проведение специальной подготовки сотрудников, приводящей к повышению надежности и валидности процедуры. О подготовке к проведению собеседований имеются неоднозначные сведения. Основной ее целью может являться снижение ошибок при оценивании. Хотя этот вид подготовки и позволяет сократить число ошибок, особенно в случае практических упражнений, при наличии обратной связи, значительно более эффективной кажется иод-готовка к использованию методов проведения структурированных собеседований. Так, один из исследователей (Robertson et a!., 1990) организовал подготовку сотрудников занимавшейся финансовыми операциями компании к проведению ситуативных собеседований, целью которых было оценить возможности продвижения по службе уже работающих в организации сотрудников, Обучение включало два различных этапа; на первом разъяснялись цели собеседования и то, как его следует проводить, а второй этап состоял из нескольких сеансов тренировочных ролевых игр. Кроме того, для демонстрации модели требуемого поведения сотрудникам показывали снятые на видео ситуативные собеседования. Данные, собранные через полтора года после проведения собеседований, показали, что средние баллы, выставленные оценщиками, соответствовали оценкам профессиональной деятельности кандидатов после поступления на должность, Полезна такая подготовка, которая направлена не столько на уменьшение числа ошибок при оценивании, сколько на обучение опрашивающих наиболее приемлемым формам поведения- Так, Ховард и его коллеги (например, Howard and Dalley, 1979), опираясь на методику оценки поведения, показали, что проведение пятидневного тренинга по проведению собеседований оказалось чрезвычайно эффективным, хотя сотрудники уже имели опыт проведения собеседований. Основное внимание в ходе тренинга уделялось совершенствованию умения задавать вопросы, прорабатывались структура собеседования, обеспечение поддержки, установление взаимопонимания, умение выслушать и уделить внимание наиболее важным сведениям; в процессе обучения сочетались практические занятия, обсуждение, демонстрация собеседований и обратная связь. Вышеприведенные сведения показывают, что опрашивающие, не имеющие специальной подготовки, по-разному рассматривают кандидатов, а обучение дает возможность свести различия к минимуму, повышая в результате надежность и валидность. Эффективность подготовки,возможно, состоит в том, что сотрудникам рекомендуется точно соблюдать оптимальные процедуры проведения собеседования, и результате чего снижается влияние предвзятости и предрассудков. Краткое содержание
Структурированные собеседования являются намного более предпочтительными, чем традиционные собеседования в свободной форме, поскольку в них больше внимания уделяется характеристикам, связанным с выполнением конкретной работы, выявленным на основе анализа профессиональной деятельности. Специалист, проводящий структурированное собеседование, знает, какие вопросы необходимо задать и с какой целью это делается. Благодаря большей объективности в оценивании каждого кандидата сводится к минимуму возможность непреднамеренной дискриминации и несправедливых решений. Кроме того, для структурированных собеседований более вероятным является соответствие таким оценочным стандартам, как надежность, валидность и практичность. Это позволяет с первого раза осуществить отбор качественно работающих сотрудников, выполняющих свои обязанности в соответствии с предъявляемыми требованиями.
Глава 7 Методы отбора: Выполнение образца работы
В конце 1980-х в компании «Вилз», крупной машиностроительной компании, производящей автомобильные детали и принадлежности, решили принять к сведению прогнозы, касающиеся нехватки рабочей силы в ближайшие десятилетия. Для того чтобы в компании хватало квалифицированных сотрудников, которые смогут обеспечить се развитие в 1990-е годы, было решено ежегодно принимать на должности стажеров в технической сфере тридцать выпускников школ. На промежуточном этапе компания должна была по причине предстоящего ухода на пенсию пожилых сотрудников принимать на работу по мере необходимости небольшое число квалифицированных специалистов, обеспечивая этим бесперебойность производства. Компания намеревалась принять следующую партию стажеров только тогда, когда первая закончит обучение. Обеспечение пятилетнего курса учебной подготовки требовало определенных расходов, и сотруднице отдела персонала поручили создать тесты, позволяющие выявить тех, кто обладает необходимым потенциалом для прохождения долгосрочного обучения, включающего и теоретические и практические занятия. Сотрудница отдела персонала посетила «Скилл-центр», созданный Комиссией по обеспечению трудовых ресурсов (Manpower Services Commission), где ознакомилась с методами отбора стажеров. Особенное впечатление на нее произвело то, как оценивалась способность кандидата осваивать новые умения; это делалось с помощью «тестов на обучаемость», где кандидатов обучали выполнению ряда заданий, а затем немедленно оценивали полученные результаты. Ее поразило, насколько простыми были эти тесты и насколько точно они подходили для получения необходимых сведений. Специалист по персоналу была уже знакома с тестами на выполнение образца работы, применяемыми для оценки опытных сотрудников, и понимала потенциальную ценность тестов на выполнение образца работы и на обучаемость для отбора как квалифицированных, так и неквалифицированных кадров. Она обратилась за консультацией к работавшему в «Скилл-центре» психологу, специализирующемуся в сфере профессиональной деятельности, который участвовал в разработке обоих типов тестов. Специалиста по персоналу в первую очередь интересовало то, насколько валидными и надежными для прогнозирования будущих результатов являются такие тесты и какие затраты потребуются для их создания. Ей ответили, что тесты на выполнение образца работы и на обучаемость с точки зрения прогнозирования достижений входят в число лучших из всех существующих в настоящее время методов отбора, а первоначальные вложения средств в разработку тестов многократно окупятся, особенно с учетом принятой в машиностроительной компании системы подготовки стажеров. Располагая полученной информацией, сотрудница отдела персонала отправилась в местную библиотеку, где нашла официальный список лицензированных психологов. Был заключен контракт с консультантом, специализирующимся в сфере психологии профессиональной деятельности, которому было поручено разработать тесты на обучаемость, предназначенные для отбора стажеров, и тесты на выполнение образца работы для отбора квалифицированных сотрудников. Психолог воспользовался стандартной пятиэтапной методикой (она будет описана в этой главе), включающей анализ профессиональной деятельности и опрос инструкторов, проводящих обучение, и инспекторов производства, на основе которого разрабатывались тесты на обучаемость и на выполнение образца работы, а также критерии их оценивания. После первоначального отбора кандидатов восемьдесят потенциальных стажеров прошли тестирование в группах по два-три человека. После проведения теста оказалось, что некоторые кандидаты отказались от дальнейшего участия, объяснив это тем, что им не нравится тип выполняемой работы. Затем оставшиеся кандидаты ранжировались в соответствии с результатами тестов. Тридцати кандидатам, получившим самые высокие баллы, предложили обучение в компании. Таким образом, принятая в тот год группа стажеров была отобрана на ос.чове тестов на обучаемость.
|
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-07-23 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |