Категории:

Дом Здоровье Зоология Информатика Искусство Искусство Компьютеры Кулинария Маркетинг Математика Медицина Менеджмент Образование Педагогика Питомцы Программирование Производство Промышленность Психология Разное Религия Социология Спорт Статистика Транспорт Физика Философия Финансы Химия Хобби Экология Экономика Электроника

Итоговый контроль: защита проекта системы управления персоналом, экзамен.

Волгоградский филиал

Кафедра менеджмента

ДРОЗДОВА Ю.А.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебно-методический комплекс для студентов подготовки бакалавров по направлению 080400.62 «Менеджмент» 3 курс, очная форма обучения

Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры
		»	2011 г.
Заведующий кафедрой …	А.А. Огарков …

Волгоград – 2011 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Наименование раздела	№ Стр.
Раздел 1. Рабочая программа учебной дисциплины ............
1.1.	Требования государственного образовательного стандарта и дидактические единицыпо дисциплинам, включенных в государственный образовательный стандарт
1.2..	Цели и задачи учебной дисциплины
1.3.	Требования к уровню освоения дисциплины
1.4.	Тематический план учебной дисциплины
1.5.	Учебно-методическое обеспечение учебной дисциплины
Раздел 2. Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины для студентов
2.1.	Рекомендации по использованию материалов учебно-методического комплекса. Пожелания к изучению отдельных тем курса
2.2.	Рекомендации по работе с литературой
2.3.	Разъяснения по поводу работы с тестовой системой курса
2.4.	Разъяснения по поводу работы с тестами и практическими задачами
2.5.	Советы по подготовке к экзамену (зачету)
Раздел 3. Материалы тестовой системы или практикум по решению задач по темам лекций
Раздел 4. Словарь основных терминов (глоссарий)
Раздел 5. Методические указания для выполнения контрольных, курсовых и выпускных квалификационных работ
Раздел 6. Данные о мультимедийных лекциях

Раздел 1. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

1.1. Извлечение из образовательного стандарта:

Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления; основы управления человеческими ресурсами; индивид на работе; мотивация и ответственность; планирование человеческих ресурсов; набор и селекция персонала; формы занятости и работа по контракту; оценка персонала; интервьюирование при приеме на работу; подготовка персонала; управление карьерой; основы вознаграждающего управления; отношения в организации; участие персонала в управлении; коммуникации организации. Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов; типология конфликтов; конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты; форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов; роль конфликтов в социально-экономическом развитии; социальные и психологические мотивы конфликтов; управление конфликтом.

1.2. Цели и задачи учебной дисциплины

Целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является формирование комплексного представления об эволюции и современных тенденциях управления человеческими ресурсами, изучение практического опыта, конкретных методов и способов построения системы управления персоналом, работы с кадрами, изучение прогрессивных персонал-технологий в российской практике.

Задачами курса «Управление персоналом» являются:

· обобщение практического опыта, формирование представления об управлении персоналом как неотъемлемого компонента менеджмента организации в современном мире, его структуре, мировоззренческих и социальных функциях, методологических и культурных основаниях, как в истории, так и в современном обществе;

· передача знаний о системе управления персоналом, её основных структурных компонентах и функциях. Демонстрация зарубежного и отечественного опыта, теоретических построений и методических средств решения управленческих проблем в интересах организации, человека и общества;

· выработка навыков самостоятельного поиска научной информации в области кадрового менеджмента;

· развитие способностей к исследовательской деятельности;

· передача студентам опыта практического применения знаний в сфере управления персоналом, освоения правил составления основных документов, регламентирующих управление (оформление трудового договора, составление резюме, должностного регламента, инструкции и т.п.).

1.3. Требования к уровню освоения дисциплины.

В результате изучения предмета «Управление персоналом» студент должен знать:

1. Основные этапы развития теории и практики кадрового менеджмента в ХХ веке и в современных условиях.

2. Основные понятия и термины.

3. Ведущие направления и школы кадрового менеджмента.

4. Характерные особенности современного этапа развития теории и практики управления персоналом.

5. Основные элементы системы управления персоналом, методы и технологии кадрового менеджмента.

Студент, прошедший курс обучения, должен уметь:

1. Выявлять основные проблемы, которые решались на этапах развития теории и практики кадрового менеджмента.

2. Выявлять ведущие тенденции развития управленческой деятельности в кадровой сфере.

3. Рассматривать проблемные ситуации конкретно и находить верные решения с учетом экономических, социальных, юридических и психологических аспектов.

4. Использовать принципы и методы управления персоналом в решении частных задач.

5. Использовать зарубежный опыт управления персоналом с учетом современного состояния и перспектив развития российского общества.

Студент должен приобрести следующие навыки:

1. Поиска нужной информации в периодических изданиях, Интернете по проблематике управления персоналом.

2. Работы с научными текстами и методическими материалами, самостоятельного осмысления информации, содержащейся в них.

3. Обобщения, анализа и представления полученной информации на семинарах, конференциях, в курсовых и дипломных работах.

4. Самостоятельного решения задач, связанных с поиском работы, заключением трудового договора (контракта), успешной адаптации, планированием карьеры в соответствии с научными рекомендациями.

5. Разработки программ социологического исследования процессов управления персоналом.

Дисциплина «Управление персоналом» находится на стыке гуманитарных, социальных и экономических дисциплин, опирается на знания студентов по истории, социальной философии, социологии, психологии, менеджмента, экономики, статистики. Междисциплинарные связи осуществляются при анализе этапов развития теории и практики кадрового менеджмента, применении основных принципов, форм и методов управления персоналом с учётом конкретных социально-экономических условий, научных исследований управленческих процессов и отношений в государственных и муниципальных органах, финансово-кредитных учреждениях и предприятиях.

1.4. Тематический план учебной дисциплины для специальности «менеджмент организации» на 2011 – 2012 учебный год для студентов БкМ-300

Наименование тем	Количество часов (в акад. часах и/или кредитах)
Лекции	Практические занятия	Самостоят. работа	Всего часов по теме
Очная форма обучения
Тема 1. Управление персоналом как тип менеджмента. Развитие теории и практики управления персоналом.
Тема 2. Система управления персоналом. Кадровая политика и кадровое планирование практики управления персоналом.
Тема 3. Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала.
Тема 4. Оценка персонала.
Тема 5. Управление служебной карьерой и развитие персонала.
Тема 6. Мотивация трудовой деятельности персонала.
Тема 7. Развитие и обучение персонала		-
Тема 8. Кадровая служба организации		-
Тема 9.Управление конфликтами: технологии, методы, нормативно-правовое обеспечение
Тема 10.Организационная культура организации и её взаимосвязь с конфликтами		-
Тема 11.Защита проектов «Система управления персоналом организации»	-
Итого по курсу:				(3 ЗЕТ)
Форма контроля	экзамен

Текущий контроль осуществляется в ходе семинарских занятий на основе оценки активности студентов в ходе групповой и индивидуальной работы, а также по результатам тестирования.

Тема 4. Оценка персонала

Понятие и функции оценки персонала. Критерии оценки персонала государственных и муниципальных органов, предприятий, кредитно-финансовых учреждений. Формы оценки персонала и условия их успешного применения. Аттестация как основная форма оценки государственных и муниципальных служащих. Явные и латентные функции аттестации, их нравственно-психологическая оценка. Процедура аттестации персонала: объявление об аттестации, формирование аттестационной комиссии, подготовка документов, проведение и подведение итогов аттестации. Значение аттестации для повышения эффективности деятельности персонала и формирования здорового морально-психологического климата. Критерии оценки персонала. Центр оценки.

Основные понятия и термины: оценка персонала, трудовой договор (контракт), аттестация персонала, критерии оценки персонала, аттестация, аттестационная комиссия.

Семинарское занятие №1.

Ситуация 1.

Разрабатывается организационный проект системы управления персоналом крупной организации в условиях реструктуризации. Предполагается существенно перестроить систему управления персоналом организации.

Постановка задачи:

Определите состав подсистем управления персоналом крупной организации и их основные функции.

1. Для выполнения задачи определите логическую последовательность выполнения функций службы управления персоналом:

· Обеспечение потребности в персонале

· Использование персонала

· Анализ маркетинговой информации

· Разработка системы целей управления персоналом

· Выбор путей покрытия потребности в персонале

· Адаптация персонала

· Определение функций и оргструктуры службы управления персоналом

· Формирование системы управления персоналом

· Планирование качественной и количественной потребности в персонале

· Отбор персонала

· Определение потребности в персонале

· Производственная социализация персонала

· Мотивация трудовой деятельности

· Управление карьерой персонала

· Высвобождение персонала

· Определение содержания и процесса мотивации

· Деловая оценка персонала

· Использование денежных и неденежных побудительных систем

· Развитие персонала

· Организация обучения персонала

Семинарское занятие №2.

Тема: Система управления персоналом организации. кадровая политика и кадровое планирование

1. Организационное проектирование системы управления персоналом.

2. Основная деятельность по управлению персоналом: цели и функции системы управления персоналом.

3. Кадровая политика организации.

4. Система государственного регулирования трудовых отношений и управление персоналом.

5. Место и процедура кадрового планирования в системе управления персоналом.

6. Особенности управления персоналом на современных российских предприятиях.

Литература:

1. Бухалков, М. И. Управление персоналом на предприятии: учеб. пособие для вузов, обучающихся по экономическим спец. / М. И. Бухалков, Н. М. Кузьмина, О. А. Бабордина. – М.: Экзамен, 2005.

2. Вишнякова М. В. Охота на менеджера в кризисный период6 книга для эффективных собственников и вменяемых менеджеров. М., 2009

3. Доронина Л. Должностная инструкция.// Служба кадров. – 2002.- №№ 8

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом . М.: ИНФРО –М ,2006

5. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М., 2002.

6. Турчинов А.И. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ. – М. : Изд-во РАГС, 2009.

7. Управление персоналом организации. Практикум./ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА–М, 2007.

Семинарское занятие № 3.

Семинарское занятие № 4.

Тема: Оценка персонала.

1. Понятие и функции оценки в системе управления персонала.

2.. Критерии оценки работников и руководителей.

3., Аттестация как основная форма оценки персонала

Практическое задание к семинару №4 (выполняется письменно).

1. Разработайте критерии оценки деятельности начальника отдела промышленной компании. Опишите базовые компетенции данной должности.

Литература:

1.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала.- «Питер». – 2002.

2. Воронков А.М., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров «Персона» // Управление персоналом, 1997, № 7.

4. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. - 1997, № 10.

5. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003.

6. Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятия // управление персоналом. – 2009. – № 5. – С. 42-46.

7. Управление персоналом. Учебник / Под ред. А.И.Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002.

Темы рефератов:

1. Деловая оценка персонала.

2. Основные методы оценки персонала.

3. Процедура аттестации государственных гражданских служащих.

4. Центры оценки персонала: технология и условия успешного применения.

5. Оценка персонала: зарубежный опыт.

Семинарское занятие № 5.

Семинарское занятие № 6.

Семинарское занятие № 7.

Литература

1.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология М.ЮНИТИ,1999

2. Дмитриев А.В. Конфликтология .М.Гардарики,2000.

3. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д. К. , Коновалова В.Г. Конфликтология. – М., 2005.

4. Кисилева А. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала – залог успеха деятельности организации // Управление персоналом. – 2009. – № 6. – с. 42-45

5. Козырева П. М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах/ Социологические исследования , 2008. – N 11. – С. 24-33.

6. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. М.: Альфа-Пресс, 2007.

7. Мясоедов С.П. Алгоритм анализа и решения кросс культурных конфликтов // управление персоналом. -2009. – № 6. – С.81-85.

Семинарское занятие 8.

Литература.

1. Карташова Л.В. и др. Организационное поведение: Учебник.– М., 2002.

2. Корпоративная культура и управление изменениями: Пер. с англ. – М., 2007.

3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М., 2003.

4. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией.: учеб.пособие.– М., 2007.

5. Куинн К., Камерон Р. Диагностика и изменение организационной культуры.– СПб., 2001.

6. Субочев Н.С. Организационная культура гражданской службы и социальное развитие региона: социологическое исследование: монография.– Волгоград, 2006.

7. Шейн Э. Организационная культура и лидерство.– СПб., 2002.

Семинарское занятие 9.

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

1. Управление персоналом: понятие и место в менеджменте организации.

2. Основные принципы, функции и методы УП.

3. Основные принципы и методы УП в системе Тейлора.

4. Советский опыт развития и применения системы Тейлора.

5. Административная школа о принципах и методах управлении персоналом.

6. Теория человеческих отношений о методах УП.

7. Инновационные модели УП: социальные и теоретические предпосылки, отличие от традиционных

8. Американская модель управления персоналом.

9. Японская модель управления персоналом.

10. Западно-европейская модель управления персоналом.

11. Управление персоналом в современной России: анализ современного состояния и перспективы развития.

12. Организационное проектирование системы управления персоналом.

13. Профессионально важные качества эффективного руководителя.

14. Организационная культура: понятие, функции и значение для эффективного УП.

15. Стратегические цели организации и кадровая политика.

16. Цели и задачи кадрового планирования.

17. Основные этапы и процедуры кадрового планирования.

18. Набор персонала: основные источники и процедуры.

19. Правила составления резюме.

20. Процедура отбора персонала.

21. Правила отборочного собеседования.

22. Конкурсный отбор персонала.

23. Наем персонала. Основные положения трудового договора.

24. Наем персонала: условия заключения выгодного трудового договора.

25. Трудовая адаптация работников: понятие и структура.

26. Основные этапы трудовой адаптации и условия их успешного прохождения.

27. Общая и специальная программы ориентации новых работников.

28. Условия оптимизации трудовой адаптации.

29. Мотивация персонала. Типология мотивации персонала российских предприятий.

30. Принципы стимулирования персонала.

31. Экономическое стимулирование и его формы.

32. Неэкономическое стимулирование и его формы.

33. Развитие персонала как элемент инновационного управления: организация и основные формы.

34. Методы обучения персонала, их преимущества и недостатки.

35. Оценка персонала: понятие и цели.

36. Процедура аттестации и направления её совершенствования.

37. Понятие и классификация служебной карьеры (должностная, профессиональная и центростремительная).

38. Система управления служебной карьерой.

39. Конфликты в организации: объективные и субъективные причины возникновения.

40. Типология конфликтов и причины их возникновения.

41. Методы разрешения внутриорганизационных конфликтов.

42. Понятие и основные правила высвобождения персонала.

43. Методы высвобождения персонала.

44. Технология высвобождения персонала.

45. . Понятие и организационный статус кадровой службы.

46. Основные функции и структура кадровой службы.

47. Профессионально-важные качества менеджера по персоналу.

48. Развитие персонала как элемент инновационного управления: организация и основные формы.

Список литературы

Основная литература

1. Алексеева Е.Ю., Субочев Н.С. Антикризисное управление персоналом. - Волгоград: Изд-во ВАГС, 1999.

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. –М.: Экономика, 2003.

3. Бухалков, М. И. Управление персоналом на предприятии: учеб. пособие для вузов, обучающихся по экономическим спец. / М. И. Бухалков, Н. М. Кузьмина, О. А. Бабордина. – М.: Экзамен, 2005.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом . М.: ИНФРО –М ,2006

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М., 2002.

6. Управление персоналом организации../ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА–М, 2009.

7. Кричевский Л. Если Вы руководитель. - М., 2001.

8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. ООО «Управление персоналом», 2003.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Уч. пособие. – М., 2002.

10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. - М., 1999.

11. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Учебник. – М.: Аспект-пресс, 2003.

12. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М., 2002.

13. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор У., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М., 1992.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2000.

15. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 2000.

16. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., 1997.

17. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.И.Турчинов. - М.: Изд-во РАГС, 2002.

18. Управление персоналом. Практикум / Под ред. Базарова Т.Ю. – М., 2009

Дополнительная литература

1.Алавердов А.Р. Социально-психологическое обеспечение процесса управления персоналом в коммерческом банке // Банковское дело, 1997, № 3.

2. Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. - М., 1973.

3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер.- 2002.

4. Брячихин А.М. Уроки управления людьми для Будущего.- М., 2001.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М., 2001.

6. Воронков А.М., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров «Персона» // Управление персоналом, 1997, № 7.

7. Гаузнер Н., Иванов И. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. - 1994. - № 1.

8. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М., 2000.

9. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Наука, 1990.

10. Дорошева М.В. Психологическое тестирование в кадровом менеджменте: за и против // Управление персоналом, 1997, № 9.

11. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.

12. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. - М.: Изд-во МГУ, 1995.

13.Исикава К. Японские методы управления качеством. - М.,1988.

14. История менеджмента. Учебник / Под ред. Валового Д.В. - М., 1998.

15. Пронников А.В., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. - М., 1989.

16. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М., 1986.

17. Поляков В.А. Технология карьеры. - М., 1995.

18. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом, 1997, № 10.

19. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М., 1992.

20. Самоукина Н.В. Антикризисное управление компанией.- СПб.: Питер, 2003.

21. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.

22. Симоненко И.А. От кадровой политики к управлению персоналом // СОЦИС. - 1994. - № 8,9.

23. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

24. Сотникова С.И. Управление карьерой. Учебное пособие. – М.,2001.

25. Технологии управления персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2000.

Вариант 1.

1. Понятие и функции управления персоналом организации.

2. Принципы и формы стимулирования персонала.

3. Основные правила успешного поиска работы.

Вариант 2.

1. Принципы и структура инновационных систем управления персоналом.

2. Формы и методы экономического стимулирования персонала.

Денежное содержание государственных служащих РФ: структура и эффективность стимулирования служебной деятельности.

3. Оптимальная структура и правила составления резюме.

Вариант 3.

1. Основные этапы развития теории и практики управления персоналом в ХХ веке.

2. Формы и методы неэкономического стимулирования персонала.

3. Отборочное собеседование: цели организации, основные этапы и правила целесообразного поведения претендентов на рабочие места.

Итоговое задание – создание проекта системы управления персоналом (защита на последних семинарских занятиях)

Сформулируйте миссию фирмы.

- Проанализировать окружающую среду и рынок труда в области функционирования вашей фирмы.

- Разработайте организационную структуру СУП, определите функциональные взаимосвязи структурных подразделений.

- Наметить стратегию и разработать тактику и оперативный план работы СУП фирмы.

Рекомендации по работе с литературой

Востребованность информации о теории и методах управления персоналом стала причиной публикационного бума. В этих в целом благоприятных условиях перед студентами возникает проблема выбора наиболее ценных источников информации на бумажных и электронных носителях. При изучении курса учебной дисциплины особое внимание следует обратить на рекомендуемую основную и дополнительную литературу.

Важным элементом подготовки к семинару является глубокое изучение основной и дополнительной литературы, рекомендованной по теме занятия, а также первоисточников. При этом полезно прочитанную литературу законспектировать. Конспект должен отвечать трем требованиям: быть содержательным, по возможности кратким и правильно оформленным.

Содержательным его следует считать в том случае, если он передает все основные мысли авторов в целостном виде. Изложить текст кратко - это значит передать содержание книги, статьи в значительной мере своими словами. При этом следует придерживаться правила - записывать мысль автора работы лишь после того, как она хорошо понята. В таком случае поставленная цель будет достигнута. Цитировать авторов изучаемых работ (с обязательной ссылкой на источник) следует в тех случаях, если надо записывать очень важное определение или положение, обобщающий вывод.

Важно и внешнее оформление конспекта. В его начале надо указать тему семинара, дату написания, названия литературных источников, которые будут законспектированы. Глубокая самостоятельная работа над ними обеспечит успешное усвоение изучаемой дисциплины.

Одним из важнейших средств серьезного овладения теорией является конспектирование первоисточников.

Для составления конспекта рекомендуется сначала прочитать работу целиком, чтобы уяснить ее общий смысл и содержание. При этом можно сделать пометки о ее структуре, об основных положениях, выводах, надо стараться отличать в тексте основное от второстепенного, выводы от аргументов и доказательств. Если есть непонятные слова, надо в энциклопедическом словаре найти, что это слово обозначает. Закончив чтение (параграфа, главы, статьи) надо задать себе вопросы такого рода: В чем главная мысль? Каковы основные звенья доказательства ее? Что вытекает из утверждений автора? Как это согласуется с тем, что уже знаете о прочитанном из других источников?

Ясность и отчетливость восприятия текста зависит от многого: от сосредоточенности студента, от техники чтения, от настойчивости, от яркости воображения, от техники фиксирования прочитанного, наконец, от эрудиции - общей и в конкретно рассматриваемой проблеме.

Результатом первоначального чтения должен быть простой план текста и четкое представление о неясных местах, отмеченных в книге. После предварительного ознакомления, при повторном чтении следует выделить основные мысли автора и их развитие в произведении, обратить внимание на обоснование отдельных положений, на методы и формы доказательства, наиболее яркие примеры. В ходе этой работы окончательно отбирается материал для записи и определяется ее вид: план, тезисы, конспект.

План это краткий, последовательный перечень основных мыслей автора. Запись прочитанного в виде тезисов - значит выявить и записать опорные мысли текста. Разница между планом и тезисами заключается в следующем: в плане мысль называется (ставь всегда вопрос: о чем говорится?), в тезисах - формулируется - (что именно об этом говорится?). Запись опорных мыслей текста важна, но полного представления о прочитанном на основании подобной записи не составишь. Важно осмыслить, как автор доказывает свою мысль, как убеждает в истинности своих выводов. Так возникает конспект. Форма записи, как мы уже отметили, усложняется в зависимости от целей работы: план - о чем?; тезисы - о чем? что именно?; конспект - о чем? что именно? как?

Конспект это краткое последовательное изложение содержания. Основу его составляет план, тезисы и выписки. Недостатки конспектирования: многословие, цитирование не основных, а связующих мыслей, стремление сохранить стилистическую связанность текста в ущерб его логической стройности. Приступать к конспектированию необходимо тогда, когда сложились навыки составления записи в виде развернутого подробного плана.

Форма записи при конспектировании требует особого внимания: важно, чтобы собственные утверждения, размышления над прочитанным, четко отделялись при записи. Разумнее выносить свои пометки на широкие поля, записывать на них дополнительные справочные данные, помогающие усвоению текста (дата события, упомянутого авторами; сведения о лице, названном в книге; точное содержание термина). Если конспектируется текст внушительного объема, необходимо указывать страницы книги, которые охватывает та или иная часть конспекта.

Для удобства пользования своими записями важно озаглавить крупные части конспекта, подчеркивая заголовки. Следует помнить о назначении красной строки, стремиться к четкой графике записей - уступами, колонками. Излагать главные мысли автора и их систему аргументов - необходимо преимущественно своими словами, перерабатывая таким образом информацию,– так проходит уяснение ее сути. Мысль, фразы, понятые в контексте, могут приобрести более пространное изложение в записи. Но текст оригинала свертывается, и студент, отрабатывая логическое мышление, учиться выделять главное и обобщать однотипные суждения, однородные факты. Кроме того, делая записи своими словами, обобщая, студент учится письменной речи.

Знание общей стратегии чтения, техники составление плана и тезисов определяет и технологию конспектирования

· Внимательно читать текст, попутно отмечая непонятные места, незнакомые термины и понятия. Выписать на поля значение отмеченных понятий.

· При первом чтении текста необходимо составить его простой план, последовательный перечень основных мыслей автора.

· При повторном чтении текста выделять систему доказательств основных положений работы автора.

· Заключительный этап работы с текстом состоит в осмыслении ранее отмеченных мест и их краткой последовательной записи.

· При конспектировании нужно стремиться выразить мысль автора своими словами, это помогает более глубокому усвоению текста.

· В рамках работы над первоисточником важен умелый отбор цитат. Необходимо учитывать, насколько ярко, оригинально, сжато изложена мысль. Цитировать необходимо те суждения, на которые впоследствии возможна ссылка как на авторитетное изложение мнения, вывода по тому или иному вопросу.

Конспектировать целесообразно не на отдельном листе, а в общей тетради на одной странице листа. Оборотная сторона листа может быть использована для дополнений, необходимость которых выяснится в дальнейшем. При конспектировании литературы следует оставить широкие поля, чтобы записать на них план конспекта. Поля могут быть использованы также для записи своих замечаний, дополнений, вопросов. При выступлении на семинаре студент может пользоваться своим конспектом для цитирования первоисточника. Все участники занятия внимательно слушают выступления товарищей по группе, отмечают спорные или ошибочные положения в них, вносят поправки, представляют свои решения и обоснования обсуждаемых проблем.
В конце семинара, когда преподаватель занятия подводит итоги, студенты с учетом рекомендаций преподавателя и выступлений сокурсников, дополняют или исправляют свои конспекты.