Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Организация управленческого рабочего места
Важнейшим направлением рационализации организации управленческого труда является создание благоприятного режима и условий труда. Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочего места и условий, в которых трудится менеджер. Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. При организации управленческого рабочего места необходимо соблюсти ряд требований[48]: • материальная и моральная заинтересованность – система мотивов должна побуждать менеджера систематически улучшать режим и условия своего труда и опосредованно режим и условия труда своих сотрудников; • удобство мебели – необходимо выбрать габариты и форму мебели с учетом антропометрических данных личности и удобно разместить ее на рабочем месте; • наличие средств оргтехники – рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, и, следовательно, создана технология эффективного ее использования; • благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда – в помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность воздуха, цвет стен, мебели и т. п.; • рациональный режим труда и отдыха – ненормированный рабочий день менеджера делает необходимым установление ему гибкого графика выхода на работу с учетом утомляемости человека. Культура содержания рабочего места предполагает, что в процессе работы на рабочем столе должны находиться лишь нужные для работы документы. Ошибается менеджер, который выкладывает на рабочий стол всю имеющуюся документацию с тем, чтобы она находилась «под рукой». При таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т. п. Кроме того, в служебном помещении необходимо своевременно проводить уборку, заменять вышедшую из строя мебель. Рационализация организации управленческого труда требует учета чередования периодов высшей работоспособности и утомления управленца в течение рабочего дня (рис. 20.10).
Рис. 20.10. График изменения работоспособности человека в течение рабочего дня
Работоспособность управленца меняется в течение рабочего дня и может быть разделена на три фазы: первая фаза (фаза врабатывания – а) – длительность колеблется от нескольких минут до 1 ч; вторая фаза (фаза устойчивого состояния – b) – характеризуется наивысшей для данного индивида эффективностью и устойчивостью, длительность этой фазы примерно 2,5 ч. Зависит от интенсивности труда, условий внешней среды и субъективного отношения человека к своей работе; третья фаза (фаза усталости – с) – работоспособность начинает снижаться, внимание рассеивается, движения замедляются, возрастает число ошибок. В завершенном виде рационально организованная модель управленческого труда должна следовать формуле эффективного руководства, предложенной академиком В. А. Трапезниковым, которая отражает требования к руководителю:«знает» – «может» – «хочет» – «успевает»[49]. Вопросы для самопроверки
1. Дайте развернутое определение самоменеджмента. 2. Охарактеризуйте основные категории субъектов управленческого труда. 3. Охарактеризуйте основные роли и уровни менеджмента. 4. Назовите и охарактеризуйте управленческие способности человека. 5. Охарактеризуйте основные составляющие самоменеджмента. 6. Охарактеризуйте основные требования к организации управленческого рабочего места.
Список литературы 1. Адаир Дж. Эффективный тайм-менеджмент / Дж. Адаир. – М., 2003. 2. Биркенбиль, В. Ф. Как добиться успеха в жизни / В. Ф. Биркенбиль. – М., 1992. 3. Варламов, К. И. Личная тектология (самоменеджмент) / К. И. Варламов, В. С. Карпичев. – М., 1993. 4. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М., 2004. 5. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. – М., 1991. 6. Зайверт, Л. Ваше время – в Ваших руках: (Советы деловым людям как эффективно использовать рабочее время) / Л. Зайверт. – М., 1995. 7. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учебник / Н. И. Кабушкин. – Минск, 1996. 8. Калигин, Н. А. Принципы организационного управления / Н. А. Калигин. – М., 2003. 9. Карпов, А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. – М., 1999. 10. Коддлер, И. Успешная организация вашего времени / И. Коддлер. – М., 2003. 11. Кук, М. Эффективный тайм-менеджмент: Как рационально спланировать свое рабочее и свободное время / М. Кук. – М., 2003. 12. Личная тектология руководителя. Технологический практикум. – М., 1994. 13. Румянцева, З. П. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3 / З. П. Румянцева, Н. Б. Филинов, Т. Б. Шрамченко. – М., 1999. 14. Сундин, Хокан Организованный менеджер: Вначале подумай – затем приступай к работе / Хокан Сундин. – М., 2002. 15. Энкельман, Н. Преуспевать с радостью / Н. Энкельман. Молитвенник для шефа / М. Биркенбиль; пер с нем. – М., 1993.
Тема 21. кадровый менеджмент
§ 1. Управление персоналом: основные понятия
Управление персоналом в современной организации представляет собой целостную систему. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции и услуг. В центре внимания руководства постоянно находятся проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер. В ближайшем будущем содержание и условия труда приобретут для сотрудника и руководителя большее значение, чем материальная заинтересованность. Управление персоналом имеет несколько особенностей[50]: во-первых, это управление является деятельностно-ориенти-рованным, так как направлено скорее на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила; во-вторых, это управление является индивидуально-ориенти-рованным, так как каждый служащий, насколько это возможно, рассматривается как личность и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям; в-третьих, это управление ориентировано на будущее, так как должно обеспечить организацию компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Кадровый менеджмент является основой для эффективного использования трудовых ресурсов организации. Базовыми понятиями кадрового менеджмента являются (рис. 21.1)[51]:
Рис. 21.1. Базовые понятия кадрового менеджмента
• человеческие ресурсы – это главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека; • трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги (включает в себя население в границах трудоспособного возраста, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятые в народном хозяйстве – работающие школьники, пенсионеры), при этом они делятся на: ° активные, т. е. лица, непосредственно занятые в общественном производстве; ° потенциальные, т. е. учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве; • персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, и имеющий ряд признаков: ° наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом); ° обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.); ° целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации; • кадры – это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации; • трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав: ° психофизиологическая составляющая – состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.; ° социально-демографическая составляющая – возраст, пол, семейное положение и др.; ° квалификационная составляющая – уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм; ° личностная составляющая – отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др. Персонал организации имеет свою четкую структуру: • списочная (фактическая) численность, т. е. число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе временно отсутствуют); • явочная численность, т. е. число сотрудников, которые реально работают в организации в данный момент; • структура персонала по стажу (по общему стажу и стажу работы в данной организации); • возрастная структура, т. е. соотношение групп персонала по возрасту; • квалификационная структура, т. е. соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций (разряды, классы, категории); • структура по полу, т. е. соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины); • профессиональная структура, т. е. соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области; • структура персонала по уровню образования, т. е. соотношение работников, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Персонал организации условно подразделяется на следующие категории (рис. 21.2):
Рис. 21.2. Условная структура организации
• руководители – лица, осуществляющие функции общего управления; • специалисты – лица, осуществляющие основные виды деятельности, экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции; • технические исполнители – лица, осуществляющие подготовительную и вспомогательную деятельность, оформление документов, учет, хозяйственное обслуживание. Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением – отделом кадров. Формирование кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния рынка труда, а также на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации. В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании. За весь комплекс работ по кадровому обеспечению организации и реализуемых ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель. |
||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-06-08 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |